Den Begriff „Führung“ assoziieren viele (junge) Führungskräfte mit Befehl und Gehorsam. Sie verwechseln, dass ihre Position nicht nur verlangt, Ziele zu definieren und Aufgaben zu delegieren, sondern sie sollten für ihre Mitarbeiter auch besonders eines sein: die Anlaufstelle für nötige Orientierung und Unterstützung.

Viele junge Führungskräfte nutzen deshalb einen Führungsstil, der in der modernen Arbeitswelt ausgedient hat. Erfolgreiche Führungskräfte kommen heute auch ohne Befehle aus. Sie lassen den „Hebel der Machtposition“ unberührt, weil sie wissen, dass sie ihn nicht brauchen. Was sie stattdessen nutzen, ist ihr Mut und ihr Ehrgeiz, jeden im Team vom „Mit-Arbeiter“ zum „Mit-Gestalter“ zu machen. Das ist ihr Erfolgsrezept, für das sie kein autoritäres Befehlsregime führen müssen.

Du fragst Dich jetzt bestimmt „Kann das auch bei mir funktionieren?“ Probier es doch einfach mal aus und lass Dich von meinen Ideen inspirieren.

🤔 Warum „befiehlst“ Du als Chef eigentlich?

Ich unterstelle mal: Kein:e Chef:in möchte gern eine „schlechte“ Führungskraft sein. Allerdings erkennen die wenigsten Führungskräfte, dass sie mit dem Erteilen von Befehlen den Mitarbeiter:innen nicht die Last des Mitdenkens abnehmen. Nein, sie entmündigen sie schlichtweg und schläfern jegliches kreatives Potenzial ein.

Stelle ich nach Übungen im Praxistest jungen Führungskräften die Frage „Warum befehlen Chefs dann eigentlich?“, erhalte ich sehr häufig folgende Antwort: Die Seminarteilnehmer:innen (junge & erfahrene Führungskräfte) erklären mir, dass sie sich nicht sicher sind, ob die Mitarbeiter auch wirklich wissen, wohin die Reise gehen soll.

Sie haben Angst, dass sich das Team in alle Himmelsrichtungen zerstreuen würde, wenn sie die Leinen loslassen. Also lieber den direktiven Führungsstil wählen, dem Team im Nacken sitzen und jeden Schritt einzeln vorgeben. 
Implizit ist den meisten jungen Führungskräften klar, dass dieser Weg weder modern ist, noch das Potenzial der Teammitglieder freisetzt. Leider fehlt ihnen ein besserer Weg.    

☝️ Orientierung statt Vorgaben

Wie es besser geht, finden die jungen Führungskräfte in meinen Seminaren dann schnell selbst heraus: Sie müssen dem Team im ersten Schritt Orientierung geben. Als Führungskraft ist es schließlich auch ihre Aufgabe, in die Ferne zu schauen und das Team für die Zukunft zu begeistern.

Im Idealfall haben sie als visionäre:r Leader:in ein Bild von der Zukunft entwickelt, welches für Company, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen attraktiv ist. Eine gemeinsame Vision schweißt zusammen und weckt in jedem Teammitglied den Drang, aktiv und kreativ mitzuwirken. Es gehört natürlich Mut dazu, aus der Realität heraus in die Zukunft zu „spekulieren“.

Selbstverständlich bist Du kein Hellseher, und beim Entwurf einer zukünftigen Welt können auch Fehler unterlaufen. Wenn Dir beispielsweise eine aktuelle Trendentwicklung nicht bewusst ist und Du sie bei Deiner Vision nicht berücksichtigst, hast Du als Chef:in nicht besonders klug gehandelt, denn Du hast nur allein gedacht. Womit wir zum nächsten Schritt kommen.    

💡 „Mitdenker“ entwickeln

Es ist ganz explizit DEINE Aufgabe, eine (unklare) Zukunft zu beschreiben und Dich damit dem Team zu stellen. Jedoch nicht, um alle Köpfe im Team so lange zu verbiegen, bis sie in die Richtung Deines Zukunftsentwurfs schauen. Vielmehr solltest Du mit Deinem Führungsstil das kreative und fachliche Potenzial der Mitarbeiter:innen aktivieren.

🧪 Dafür nutze ich im Seminar gern ein Experiment

Es wird in zwei Gruppen gearbeitet. Beide Gruppen bekommen eine Frage gestellt, die nur durch eine Schätzung beantwortet werden kann. Die erste Gruppe darf im Team diskutieren und soll dann über den Durchschnittswert von Einzelschätzungen zu einer Antwort kommen. Die zweite Gruppe darf sich ebenfalls Gedanken machen, antworten darf aber nur die Führungskraft, mit der die Mitarbeiter:innen nicht sprechen dürfen.

💯 Das Ergebnis

Das Team, in dem Führungskraft und Mitarbeiter:innen gemeinsam denken, liegt näher an der korrekten Zahl. Gleichzeitig sind alle im Team mit der Zahl einverstanden, auch wenn sie selbstverständlich niemals zu 100 Prozent korrekt ist. Im zweiten Team ist das Ergebnis häufig schlechter. Und auch die Teamstimmung leidet dort, weil einige Mitarbeiter:innen mit ihrer Schätzung wesentlich näher an der korrekten Zahl waren, als die Führungskraft. Hier stehen schnell Vorwürfe im Raum, wie „Hättest Du uns mal gefragt!“.

🤓 Die Erkenntnis

Im Seminar ist den Teilnehmer:innen sofort klar, dass sie als Chef:in niemals eine 100-prozentige Vorhersage für die Zukunft entwickeln können. Darum geht es auch nicht. Viel wichtiger ist, mit dem Team gemeinsam über die Zukunft zu sprechen, sie dafür zu begeistern und zu aktiven „Mitdenkern“ zu machen. Dieser Führungsstil gibt expliziten Raum für Beteiligung der Mitarbeiter:innen.

🚀 Vom „Mitdenker“ zum „Mitgestalter“

Ist das Team bereits durch das Mitdenken der Zukunft auf den Geschmack gekommen? Prima, dann gilt es im letzten Schritt diesen Funken der Mitarbeiterintegration durch vorsichtiges Pusten zu einem echten Feuer zu entfachen. Eine passende Frage könnte zu Beginn dieses Prozesses zum Beispiel sein: „Welches Ergebnis sollten wir aus eurer Sicht bis Ende des Jahres erreichen, um unserer Zukunftsvorstellung näherzukommen?“


An dieser Stelle habe ich in meiner Zeit als Führungskraft lieber von Ergebnissen oder „Punkten“ (Wo müssen wir aus eurer Sicht bis Ende des Jahres stehen?) gesprochen, als von Zielen. Ziele kommen häufig nur vom Chef oder von der Chefin und wirken daher wie ein Wasserschwall auf den aufkeimenden Funken der aktiven Mitarbeiter:innen.

Erfahrungsgemäß ergibt sich mit dem Beschreiben des gewünschten Jahres-Ergebnisses bereits eine Dynamik im Team, die ihr als Führungskräfte unbedingt unterstützen solltet. Es empfiehlt sich daher, das Team regelmäßig (wöchentlich, mindestens monatlich) zu fragen, wie Du es auf dem Weg zum Jahres-Ergebnis unterstützen kannst.

💪 Der richtige Führungsstil: Habt Mut und experimentiert

Du merkst, Führung muss nicht bedeuten, alles vorzudenken/-sagen/-machen etc. Gute Führungskräfte beherrschen heute mehrere Führungsinstrumente und deutlich mehr als einen Führungsstil. Sie blicken in die Zukunft, haben den Mut, Mitarbeiter:innen in ihre eigenen Denkprozesse mit einzubinden, und sorgen dafür, dass das Team eine motivierte, aktive Rolle in der Wertschöpfung des Unternehmens einnimmt.

Hab also den Mut, alte Führungsstrukturen zu verlassen und experimentiere doch auch mal ein bisschen mit den Beispielen, die ich Dir an dieser Stelle mit an die Hand gegeben habe.

Wie sieht Dein Führungsstil aus? Welche Erfahrungen hast Du damit gemacht, aus Mit-Arbeitern Mit-Gestalter zu machen?

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