Wechsel im 3-Jahres-Takt: Wie Unternehmen von Jobhoppern profitieren können
Viele Talente suchen nach drei Jahren die nächste Herausforderung – so können sich HR-Abteilungen darauf einstellen und diesen Trend nutzen.
„Ich wechsle alle drei Jahre den Job - außer es gibt bei meinem Arbeitgeber eine Entwicklungsperspektive in eine neue Rolle.“
Diesen Satz schrieb mir vor einigen Wochen jemand ganz offen in einer Direktnachricht. Was nach Einzelfall klingt, ist längst kein Randphänomen mehr. Vor allem nicht bei Young Professionals.
In den USA liegt die durchschnittliche Verweildauer in einem Job laut U.S. Bureau of Labor Statistics (2024) bei 3,9 Jahren. In der Altersgruppe 25–34 Jahre sogar nur bei 2,7 Jahren. Dieser Trend macht nicht an Ländergrenzen halt: Auch in deutschen Unternehmen wird das „Bleiben über Jahrzehnte“ immer seltener zur Norm.
Vom Reagieren zum Planen
Viele Arbeitgeber empfinden einen Wechsel nach drei Jahren als „zu früh“ und reagieren entsprechend enttäuscht. Das Problem: Diese emotionale Reaktion verstellt den Blick auf die Chancen, die darin liegen.
Wer weiß, dass Mitarbeitende im Durchschnitt kürzer bleiben, kann Personalplanung neu denken. Frühzeitige Nachfolgeplanung bedeutet, bereits im zweiten Jahr über Übergaben zu sprechen und Rollenprofile anzupassen. Wissensmanagement heißt, Projektdokumentationen, Peer-Learning und Job-Shadowing gezielt einzubauen, um Know-how zu sichern. Und ein Onboarding 2.0 kann neue Mitarbeitende schon in ihrer Einarbeitung als potenzielle Mentor:innen für künftige Kolleg:innen sehen. So wird der Wechsel nicht zum Ausnahmefall, sondern zu einem vorhersehbaren Bestandteil der Organisationsentwicklung.
Boomerang-Hires gezielt nutzen
Eine weitere, oft unterschätzte Perspektive: Der Abgang muss kein endgültiger Verlust sein. Viele Talente kehren nach einigen Jahren in anderen Unternehmen zurück - mit neuen Kontakten, zusätzlichen Skills und einem frischen Blick auf interne Prozesse. Unternehmen, die diesen Weg bewusst öffnen, profitieren doppelt: Sie binden ihr Alumni-Netzwerk aktiv ein und verkürzen Einarbeitungszeiten bei einer Rückkehr.
Warum kürzere Verweildauern normal werden
Die Treiber für kürzere Verweildauern sind vielfältig: schneller technischer Wandel, der neue Kompetenzen erfordert, der Wunsch nach steilerer Lernkurve, der Fokus auf Projekterfahrung statt Positionsdauer und flexible Arbeitsmodelle, die den Wechsel erleichtern. Für HR und Führungskräfte bedeutet das: Karrierepfade müssen agiler gedacht werden. Das kann heißen, interne Wechsel zwischen Teams zu fördern, Projektrollen zu schaffen oder bewusst „Stretch Assignments“ zu vergeben, die Mitarbeitende in neue Verantwortungen führen.
Früh entscheiden - gezielt handeln
Wenn klar ist, dass viele Talente nach drei Jahren die nächste Herausforderung suchen, lohnt es sich, früh zu entscheiden: Will ich diese Person im Unternehmen halten oder will ich ihre Nachfolge strategisch vorbereiten? Beides ist legitim. Aber beides braucht Zeit, offene Kommunikation und den Mut, Karriere nicht nur vertikal zu denken.
Der 3-Jahres-Takt muss kein Problem sein. Richtig verstanden, kann er zu einem festen Teil der Unternehmensstrategie werden und sogar dazu führen, dass Talente nicht nur gehen, sondern irgendwann wiederkommen.