Wie du die richtigen Worte findest, wenn ein Burn-out im Raum steht

So solltest Du als Führungskraft oder Kolleg:in reagieren, um Stressfolgeerkrankungen bei Team-Mitgliedern rechtzeitig zu stoppen.

Aufmerksame Führungskräfte und Teams aus den Abteilungen Human Resources oder People & Culture stellen mir mir immer wieder diese Frage: Wie kann ich die Anzeichen eines drohenden Burn-outs (oder anderer Stressfolgeerkrankungen) bei Mitarbeitenden und Kolleg:innen erkennen und angemessen darauf reagieren?

Aber auch Personen, die im direkten Umfeld bei Kolleg:innen oder im privaten Bereich erkennen, dass Menschen betroffen sein könnten, sind häufig unsicher, wie sie sich verhalten sollen. Die Rate der stressinduzierten Erkrankungen steigt rasant an. Gleichzeitig ist das Thema gesellschaftlich nach wie vor noch oft stigmatisiert.

Um so entscheidender ist es also, Signale zu erkennen und Mitarbeiter:innen und Kolleg:innen frühzeitig zu unterstützen, ein gesundes und produktives Arbeitsumfeld zu erhalten bzw. wieder herzustellen.

Wie erkenne ich die Anzeichen eines nahenden Burn-outs?

Durch seine schleichende Entwicklung und die vielfältigen Symptomatiken ist diese Erkrankung nicht leicht zu erkennen. Dennoch gibt es einige häufig auftretende Signale:

🔥 Anhaltende Erschöpfung und Müdigkeit, trotz ausreichender Erholungspausen.

👥 Rückzug aus sozialen Aktivitäten und vermehrte Isolation.

💼 Verminderte Leistungsfähigkeit und Konzentrationsschwierigkeiten.

😔 Emotionale Erschöpfung, häufig begleitet von Stimmungsschwankungen.

🤕 Körperliche Symptome wie Kopfschmerzen, Magenprobleme oder Schlafstörungen.

Warum die Ansprache oft so schwierig ist

Vor Kurzem wurde ich von einer Kundin um Rat gebeten. Sie machte sich als Führungskraft Sorgen um eine Mitarbeiterin, die deutliche Anzeichen von Überlastung und Erschöpfung zeigte, aber darauf angesprochen, alle möglichen Probleme von sich wies.

Diese Reaktion ist mehr als verständlich, kann doch die persönliche Ansprache von außen neue Sorgen und Ängste hervorrufen oder vorhandene verstärken, wie z.B. Schwäche zu zeigen, sich vielleicht für kommende Aufgaben zu disqualifizieren bis hin zur Angst vor dem Jobverlust.

Gleichzeitig haben Menschen, die burn-out-gefährdet sind, meistens auch stärker ausgeprägte innere Antreiber wie z.B. „sei stark“ (du brauchst keine Hilfe!) oder „streng dich an“ (du darfst nicht aufgeben oder ausruhen!). Auch spielen Einzelkämpfertum, Kontrollstreben oder ein erhöhter Wunsch nach Anerkennung eine große Rolle. Mindestens ebenso wie das Streben nach Perfektionismus.

Und so wird der potenziell nahende Burn-out aus all den genannten Gründen häufig von den Betroffenen verdrängt. Es entwickelt sich ein Teufelskreis, und das engste Umfeld muss hilflos mitansehen, wie Betroffene in den Burn-out rutschen.

Worauf bei der Ansprache achten?

Auch wenn es nicht leicht ist, sollten potenziell Betroffene unbedingt frühzeitig angesprochen werden. So wird Fürsorge und Rückhalt signalisiert und mittelfristig auch die Gesundheit und Motivation der Mitarbeitenden erhalten.

Natürlich ist dabei unverzichtbar, einen vertraulichen Raum zu schaffen, um mit den Betroffenen über ihre Beobachtungen und Bedenken zu sprechen. Es ist wichtig, einfühlsam zu sein und den Mitarbeitenden und Kolleg:innen das Gefühl zu geben, gehört und unterstützt zu werden. Allein die persönliche Zuwendung und der Raum, der Betroffenen geben wird, bringt sehr häufig schon eine erste Entlastung.

Statt selbst eigene Vermutungen zu äußern, sollten eher offene Fragen gestellt werden, beispielsweise nach akuten Herausforderungen, mit denen er oder sie sich eventuell schwertut.

Wenn möglich kann auf der Ebene der Arbeitsorganisation wie beispielsweise durch angepasste und flexibilisierte Arbeitsarrangements eine erste Entlastung erreicht werden.

Genauso effektiv können aber auch Angebote externer Beratung und Unterstützung sein, die konkret dabei helfen können, weniger Stressbelastung zu empfinden. Insbesondere Coachings, spezielle Stressbewältigungskurse oder psychologische Unterstützung sind hilfreich.

Als Voraussetzung für all das braucht es eine offene und vertrauensvolle Unternehmenskultur, in denen man den Betroffenen und ihren Problemen wertschätzend und proaktiv begegnet und Stress und Burn-out damit letztlich entstigmatisiert.

Nach einem ersten Gespräch ist es natürlich wichtig, die Mitarbeitenden nicht allein zu lassen, sondern regelmäßig nachzufragen, ob sich ihre Situation verbessert hat.

Und was ist aus der bereits erwähnten Mitarbeiterin geworden? Die kam nach dem Gespräch noch zu mir ins Einzelcoaching und sagte da den schönen Satz: „Für Burn-out hab‘ ich keine Zeit.“ Aber das ist eine andere Geschichte.

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