Wie du mit „faulen“ oder „anstrengenden“ Mitarbeitenden wirklich umgehen solltest

Sie sind launisch, fordern Sonderbehandlung, brauchen ständig Anstupser oder kommen nicht wirklich in Fahrt. 

Und du? Allein der Gedanke daran, das wöchentliche Mitarbeitergespräch zu führen, löst innerlich schon Widerstand aus. Genervtheit. Schwere. Und sind wir ehrlich, du würdest sie gern austauschen, aber so einfach ist das nicht.

Also: Was tun?

Ein kurzer Rückblick 

Auch ich kenne diese Mitarbeitenden aus meiner eigenen Führungszeit sehr gut. 

Luisa – fachlich brillant, menschlich eher schwierig

Luisa war smart, schnell, fachlich top und gleichzeitig unfassbar anstrengend. Jedes Gespräch war für mich ein innerer Kampf. Sie war zickig, abweisend, genervt. Und ich? Schon zehn Minuten vorher innerlich im Fluchtmodus. Am liebsten hätte ich jedes Gespräch mit ihr vermieden. 

Karsten – erfahren, loyal, aber innerlich hatte er gekündigt

Karsten war seit Jahrzehnten im Unternehmen, wurde gut bezahlt und hatte einen sicheren Job. Er machte nur das Nötigste, verschob Deadlines und plante während der Arbeitszeit sein Haus. Auf Bitten folgten Ausreden, warum Dinge nicht möglich waren. Frustrierend, wenn man etwas bewegen will.

Deine Mitarbeitenden heißen anders, doch die Muster sind oft dieselben.

Warum Mitarbeitende faul oder anstrengend wirken: Die wahren Ursachen

Auch wenn ich absolut verstehen kann, dass so etwas nervt und du eigentlich keine Lust hast, dich damit auseinanderzusetzen: Dieses Verhalten deiner Mitarbeitenden hat eine Ursache.

1. Motivationsverlust durch fehlenden Sinn

Menschen brauchen Bedeutung. Fehlt sie, entsteht innere Leere. Dann wird die Arbeit zur langweiligen Pflicht. Genau das ist bei Karsten passiert: Er hatte das Gefühl, keine wirkliche Bedeutung oder Einfluss zu haben. Das Ergebnis: Apathie und Prioritäten außerhalb der Arbeit. 

2. Überforderung oder Unterforderung

Beides führt oft zu denselben Symptomen: Rückzug, Verlangsamung, Dienst nach Vorschrift. 

• Überforderung: mentale Erschöpfung, Schutzmechanismus: „Ich mache nur noch das Nötigste.“ 

• Unterforderung: Bore-out. Langeweile wird zum Hindernis, sodass selbst einfachste E-Mails zu schreiben viel Energie kostet.

Beides wird fälschlicherweise oft auch „Faulheit“ genannt.

3. Fehlende Wertschätzung oder fehlende Beziehung

Wenn Menschen sich nicht gesehen fühlen, endet Engagement. Das ist psychologisch absolut logisch. Sie gehen keine Extrameile mehr, wozu auch? Sieht ja niemand und wird nicht wertgeschätzt.

4. Missverständnisse und Labeling

Führungskräfte sehen ein Verhalten und stempeln es ab:

• „Luisa ist zickig.“

• „Karsten ist faul.“

Das ist Labeling. Was danach passiert? Confirmation Bias. Das heißt, du suchst unbewusst nach Beweisen dafür, dass dein Urteil stimmt. Die Menschen verhalten sich dann so, wie du sie im Kopf bereits abgespeichert hast. Der Mitarbeitende hat keine Chance mehr, dir das Gegenteil zu zeigen. . 

Was du als Führungskraft tun kannst und warum du Teil des Problems sein kannst

Trigger-Truth – das tut weh, verändert aber alles: Ein Teil des Problems liegt fast immer auch bei der Führungskraft. Nicht aus Absicht, sondern aufgrund von Mustern. 

Typische Stolpersteine

• unbewusste Genervtheit

• Vorurteile

• fehlende Erwartungsklarheit

• fehlende Sinnvermittlung

• falsches Empathieverständnis („nett“ statt „kognitiv empathisch“)

Führung wirkt. Immer. Die Frage ist nur: Wie möchtest du wirken?

3 Lösungen, die sofort eine Veränderung bringen

1. Reframing vor jedem Gespräch

Bevor du in ein Gespräch mit einem nervigen Mitarbeitenden gehst, identifiziere 3 Stärken dieser Person – egal wie sehr du dich anstrengen musst. Und ja, aus eigener Erfahrung weiß ich, wie sehr das nervt und wie sehr du dich dagegen wehrst. Doch es funktioniert und war für mich ein absoluter Gamechanger bei Luisa.

Warum es wirkt?

• Weil du dein Nervensystem neu ausrichtest.

• Du gehst nicht mit Abwehr rein, sondern mit Fokus.

• Die Person spürt: „Du siehst mich“ und verhält sich fast automatisch anders.

2. Ursachen erforschen statt Verhalten bewerten

Du weißt nicht, was im Leben eines Menschen vorgeht, wenn du ihn nicht fragst. Anstatt ihn oder sie mit einem Label zu versehen, stelle Fragen.

• „Was brauchst du, damit dir dein Job wieder Spaß macht?“

• „Was fehlt dir, um wieder in deine Kraft zu kommen?“

• „Welche Rahmenbedingungen hindern dich gerade?“

• „Welche deiner Stärken nutzt du hier gerade nicht genug?“

Du wirst überrascht sein, wie schnell sich der Knoten löst, wenn die Ursache klar wird.

3. Sinnklärung & Aufgabenmatch

Karsten zeigt: Ohne Sinn fällt jede Motivation in sich zusammen. Sie hat sich über Jahre vom Sinn ihrer Arbeit verabschiedet, weil die Antwort auf die Frage „Warum machen wir das hier eigentlich?“ schlichtweg fehlte. Und dann macht man irgendwann einfach nichts mehr.

Deine Aufgabe als Führungskraft

• Zeige den Impact der Arbeit.

• Verknüpfe Aufgaben mit persönlichen Stärken.

• Mach spürbar, wofür das Team jeden Tag antritt.

Wenn die innere Flamme wieder glimmt, wird aus „Faulheit“ auch wieder Energie.

Fazit

Vermutlich waren das jetzt nicht die Antworten, die du hören wolltest. Doch aus eigener Erfahrung weiß ich, dass diese funktionieren, auch wenn du dich noch dagegen sträubst. Probiere es einfach aus. Was hast du zu verlieren? Du kannst niemanden zur Motivation zwingen, aber du kannst die Bedingungen schaffen, unter denen Motivation wieder entsteht.

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