„Wir behandeln hier alle gleich.“
Klingt fair, oder? Ist es aber nicht.
Denn gleich behandeln ist nicht dasselbe wie gerecht behandeln.
Eine Rolltreppe für alle? Super – außer du sitzt im Rollstuhl.
Bewerbungen ohne Namen, nur nach Qualifikation? Tolle Idee – aber wenn dein Name nach „Migrationshintergrund“ klingt, wirst du eh seltener eingeladen.
Meetings nach Feierabend, weil alle „flexibel“ sein sollen? Geil – außer du hast Kinder oder Pflegeverantwortung.
Wer sagt, dass alle gleich behandelt werden sollten, übersieht:
Nicht alle haben dieselben Voraussetzungen.
Warum das Problem tief sitzt
Menschen denken oft nicht aktiv diskriminierend – sie merken es einfach nicht.
Also:
„Wir schreiben unsere Stellenanzeigen neutral.“
→ Und dann stehen da Begriffe wie „Durchsetzungsstark“, „Macher:in“ und „junges, dynamisches Team“ – was Studien zeigen, dass Frauen & ältere Bewerber:innen abschreckt.
„Wir fördern Frauen in Führungspositionen!“
→ Und dann wird Leadership immer noch an „männlichen“ Eigenschaften gemessen (laut, dominant, fordernd).
„Alle haben dieselben Chancen!“
→ Nein. Wer mit 3 Geschwistern in einer 2-Zimmer-Wohnung aufgewachsen ist, hatte nicht dieselben Startbedingungen wie jemand aus einer Akademikerfamilie.
Inklusion bedeutet nicht, dass alle dasselbe bekommen – sondern dass jede:r das bekommt, was gebraucht wird.
Wie echte Inklusion aussieht
✅ Barrieren abbauen, die wir gar nicht sehen.
Bewerbungsgespräche auf Augenhöhe führen, faire Aufstiegschancen schaffen, auf Sprache achten.
✅ Zuhören statt annehmen.
Nicht denken „Das passt schon für alle“, sondern fragen, ob das wirklich so ist.
✅ Systeme checken, nicht nur Menschen.
Wenn diverse Leute nie ins Management kommen, liegt’s nicht an deren „fehlendem Ehrgeiz“, sondern an der Struktur, die das verhindert.
Inklusion ist kein Buzzword.
Es ist nicht „nett“.
Es ist nicht „extra“.
Es ist die Grundlage dafür, dass alle eine echte Chance haben – und nicht nur die, für die das System gemacht wurde.