Die Rückkehrer-Revolution: Der Hype, dem Unternehmen nicht widerstehen können – und Du auch nicht
“Easy, den Laden kenne ich!” Die Rückkehr in ein bekanntes Arbeitsumfeld kann für Angestellte und Arbeitgeber profitabel sein. Aber Vorsicht: der Recruiting-Trend hat seine Tücken.
"Man sieht sich immer zweimal im Leben", so lautet ein bekanntes Sprichwort. Im Job kann das richtig gut sein! Eine Umfrage des HR Dienstleisters UKG unter 4.000 Angestellten aus sechs Ländern, auch Deutschland, hat herausgefunden, dass 4 von 10 Personen, die während der Pandemie gekündigt haben, sofort wieder zu ihrem alten Arbeitgeber zurückkehren würden. Knapp 1 von 5 hat es bereits getan. Die Hauptgründe für eine Rückkehr sind laut Studie dabei das Team, der Cultural Fit und die direkte Führungskraft.
In einer weiteren Studie des Harvard Business Manager (HBR) aus 2020 wurde die Entwicklung von 30.000 Rückkehrern, intern versetzten und externen Kandidat·innen verglichen. Dabei zeigten Rückkehrer konstant gute Leistungen, aber nur wenig Verbesserung.
Im Hinblick auf den herrschenden Fachkräftemangel ist das sogenannte Bumerang-Recruiting ein positiver Trend, da sind sich die Experten einig. Trotzdem, das zeigen die Untersuchungen, bleibt der Rückkehr-Prozess nicht ohne Stolperfallen.
🪃 Was für Bumerang-Recruiting spricht
Menschen kehren gerne an vertraute Orte und in vertraute Umgebungen zurück. Wer zurück kommt, hat sich bewusst für ein Unternehmen entschieden. In der Regel ist man mit Prozessen und Vorgesetzten vertraut und weiß, wie gut man in die Kultur passt.
Angestellte, die als Praktikant·innen oder Trainees begonnen haben, müssen sich irgendwann von ihrem Küken-Status freischwimmen. Ein Wechsel in ein neues Unternehmen ist dann eine gute Option. Gerade für sie kann sich dann eine Rückkehr in das alte Unternehmen besonders lohnen. Sie kehren mit neuen Erfahrungen, mehr Augenhöhe und meist auch einem höheren Gehältern zurück. Zusätzlich positiv: Für einstellende Manager·innen ist ein Bumerang-Employee kein Überraschungspaket - es gibt eine gewisse Vorhersehbarkeit.
Gerade wenn Mitarbeitende für denselben Aufgabenbereich wiedereingestellt werden, sind Trainings- und Einarbeitungskosten deutlich geringer als bei External Hires und auch internen Versetzungen. Die HR-Chefin von “Cellular”, Bianca Schröder, erzählt in einem t3n-Beitrag: “Unser neuester Bumerang war nach einem einstündigen Onboarding und IT-Setup direkt wieder startklar und produktiv“, so Schröder. Für sie ein echter Erfolg.
„Bumerangs bringen frische Erfahrungen mit und haben, im Gegensatz zu anderen Neuen, den Vorher-Nachher-Vergleich", sagt Schröder. Das bedeutet: „Sie können Situationen mit ihrem Erfahrungsschatz anders bewerten und reflektierter handeln.“
🪃 Was gegen Bumerang-Recruiting spricht
„Mitarbeitende, die eine Organisation einmal verlassen haben, sind oft bereit, dies erneut zu tun“, heißt es im HBR. Die Retention Rate einiger Unternehmen könnte sich unter diesem Trend verschlechtern.
Die HBR Studie aus 2020 zeigt, dass interne oder externe Kandidat·innen mittel bis langfristig eine größere Leistungssteigerung zeigen als Rückkehrende. Bumerangs beginnen mit demselben Level an Produktivität, auf dem sie die Firma verlassen haben, stagnieren aber laut Ergebnissen in absehbarer Zeit.
Best Practice: So profitieren alle von Bumerang-Recruiting
🪃 Rückkehrer:
📌 Plane die Rückkehr gut – erinnere Dich an alle Pros und Cons, prüfe, ob Du in derselben Abteilung, im selben Team, unter dem ehemaligen Vorgesetzen tätig sein wirst – und welche Risiken das birgt.
📌Informiere Dich – Du kennst viele Menschen in diesem Unternehmen! Informiere Dich vorab über die aktuellen Strategien, Führungskräfte und die Stimmung.
📌 Nutze die finanzielle Chance – mit einem Weggang und einer Rückkehr sind zwei Gehaltssprünge möglich, die der interne Weg nicht geboten hätte.
📌 Setze klare Ziele – wie willst Du Dich positionieren? Was willst Du erreichen? Was möchtest Du auf keinen Fall? So schützt Du Dich und die Führungskraft vor Enttäuschungen und Stagnation.
🪃 Für Unternehmen:
📌 **Dem Trott zuvorkommen:**Cellular HR-Chefin Schröder warnt: „Eine Person, die sich fürs Zurückkehren entscheidet, könnte denken, dass sie nichts verändern muss, weil sie ja schon alles kennt.” Bei “Cellular” kommt man diesem Problem zuvor, indem Rückkehrer gleich zu Beginn in unterschiedliche neue Bereiche des Unternehmens schauen müssen und so neue Eindrücke gewinnen.
📌 Offboarding vermenschlichen: Der UKG-Report besagt, dass die wenigsten Mitarbeitenden der Untersuchung positives über den Kündigungsprozess berichtet haben. Unternehmen sollten also das Offboarding so umfassend, offen und konstruktiv wie möglich gestalten, um interne Schwachpunkte bewusst korrigieren zu können aber auch, um das Gefühl von Augenhöhe zu vermitteln. So möchten Mitarbeitende eher zurückkehren.
📌 Mitarbeitende halten: Dr. Chris Mullen, Executive Director am The Workforce Institute at UKG, begrüßt den Trend, dass Unternehmen in Rückkehrern eine wichtige Fachkräftequelle gefunden haben, aber das Ziel müsse ein anderes sein, nämlich, die bestehende Belegschaft zu halten. “Wir müssen das Vertrauen zwischen Führungskräften und Belegschaft mit zielführender, individueller Karriereplanung weiter ausbauen. Wir müssen Bleibegespräche führen und uns fragen, warum zufriedene Mitarbeitende bei uns bleiben, bevor es zu spät ist.”
Bist Du schon einmal zu Deinem ehemaligen Unternehmen zurückgekehrt? Teile Deine Erfahrung in den Kommentaren