2018: Ernüchterung beim Thema KI? So einfach ist es auch nicht…
Nein, Besinnlichkeit hat sich irgendwie noch nicht eingestellt, aber dennoch ist es natürlich die Zeit, in der man mal den einen oder anderen Blick zurück auf das abgelaufene Jahr wirft und schaut, was sich eigentlich so getan hat und was einem das sagt.
Im Personalblogger findet sich seit gestern eine sehr schöne Übersicht, in der insg. elf Autoren der Seite ihre persönlichen Top 5-Artikel aus der HR-Blogosphäre aus 2018 auflisten. Wer also das Jahr über nicht aufgepasst hat, der kann hier sehr schön seine Hausaufgaben über die Feiertage nachholen und ordentlich nachlesen.
Aber abgesehen davon, dass sich unter den genannten Artikeln doch durchaus auch einige aus dem Recrutainment Blog befinden (DANKE dafür!), habe ich mir auch ein paar eigene Gedanken zu 2018 gemacht.
Im Recrutainment Blog sind dieses Jahr knapp 60 Artikel erschienen. Wenn ich diese thematisch einmal sortiere und auch mit den im Personalblogger und anderen Rückblick- und Trendübersichten genannten abgleiche, dann zeigen sich – ganz grob – folgende Schwerpunkte:
Influencer Marketing / Social Media
Candidate Experience
Cultural Fit
Datenschutz / DSGVO
Eignungsdiagnostik und der Unterschied zwischen Gamified Assessment und Game Based Assessment
KI, Algorithmen, deren Sinn und deren Ethik…
Speziell beim Thema KI komme ich nicht umhin festzustellen, dass ich bei diesem Thema im Verlauf des Jahres immer skeptischer geworden bin. Man kann sich des Eindrucks nicht erwehren, dass man aktuell oft nur KI draufschreiben muss und schon setzt bei vielen die Ratio aus. Zeugs, das man früher bestenfalls in der Horoskop-Rubrik oder im Wahrsagerzelt auf dem Jahrmarkt verortet hätte, bekommt eine große Bühne geboten.
Eines scheint klar: Robo-Recruiting wird kommen. Nicht in der naiven Form, wo humanoide Roboter mit blecherne Stimme Interviews führen, sondern in der Form, dass Daten ausgewertet und sinnvoll eingesetzt werden, um das Zueinanderfinden von Talent und Tätigkeit, von passendem Bewerber und passendem Job/passendem Unternehmen zu verbessern.
Eines scheint mir aber mindestens genauso klar:
Wir müssen dieses Thema vom Anfang und nicht vom Ende her denken. Zu glauben, dass man einfach mal die ach so schlauen Maschinen machen lässt und dann wird schon was Gescheites dabei herauskommen bzw. die ganzen bisher von Menschen gemachten Fehler ausbleiben, nun das ist gelinde gesagt naiv. Wenn es selbst Unternehmen wie amazon nicht schaffen, Algorithmen ungewollte Diskriminierung auszutreiben, dann sollte einem das Demut lehren.
Nein, man muss bei diesem Thema vorne anfangen: Bevor Dinge automatisiert werden können, muss man sie erstmal verstanden haben und das heißt Datenanalyse und Interpretation. Die Eignungsdiagnostik kann hier durchaus ein paar Antworten liefern und ich glaube das ist auch einer der Gründe, warum sie mittlerweile so gefragt ist. Bevor wir meinen, auf Level 4 (Prescriptive Analytics) spielen zu können, müssen wir uns schon erst noch durch die Level 1 (Reporting), 2 (Business Intelligence) und 3 (Predictive Analytics) arbeiten. Dass vor Algorithmen und Robo-Recruiting erstmal Recruiting Analytics kommen muss, auch dazu hatten wir dieses Jahr was im Blog.
Neben dieser inhaltlich-methodischen Baustelle müssen wir aber auch noch sehr viele Gedanken in ethische Fragen stecken: Was dürfen Algorithmen? Wer (und wie) soll Algorithmen eigentlich beaufsichtigen, damit am Ende nicht der Hund das Herrchen an der Leine spazieren führt? Auch hierzu habe ich mir im Verlauf des Jahres so einige Gedanken gemacht und verbloggt…
So, nun ist aber auch mal gut. Ich entlasse euch in die wohlverdienten Weihnachtsferien!
Und wer den ganze Jahresrückblick lesen möchte, hier entlang...