5 Tipps für erfolgreiche Teams - "gleich und gleich gesellt sich gern" vs. unterschiedliche Stärken sind der größte Wert
Immer mehr Menschen arbeiten in Teams. Die meisten Menschen sind keine Einzelkämpfer, und Teams können zusammen große Projekte stemmen. 76 Prozent aller deutschen Startups bauen ihr Unternehmen als Team auf laut dem Deutschen Startup Monitor 2016. Das niederländische Unternehmen Buurtzorg, ein Anbieter ambulanter Pflege, hat gar kein Management und deren mehr als 10.000 Mitarbeiter organisieren ihre Arbeit in Tausenden Teams selbst. Die Berliner Startups Blinkist und Einhorn praktizieren Holakratie und übergeben ihren Mitarbeitern mehr Aufgaben und Verantwortung in Teams, statt eine hierarchische Ordnung aufzubauen. 2013 waren in Deutschland 580.000 Vereine registriert, siebenmal so viele wie vor 50 Jahren laut dem Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft. Es gibt also 580.000 Teams in Vereinsleitungen im Sport und Gemeinwesen.
Millionen Teams starten als Business-, Projekt- und Vereins-Partner mit einer Idee und dem Zweck. Teams vereint der Wunsch nach erfolgreicher Teamarbeit. Doch was bedeutet das? Was wissen wir über erfolgreiche Teams? Was beeinflusst den Erfolg? Wie bereitet sich ein Team vor? Wie wird ein Team aufgestellt? Gibt es professionelles Talent-Scouting wie im Sport? Wie läuft ein Team dauerhaft am besten? Gibt es Teammuskeln, die man trainieren kann? Gibt es den perfekten Mix?
Meistens wird einfach mal losgelegt. Zwei-drei Gleichgesinnte tun sich zusammen und starten. Das machen schließlich alle so. Doch 70 Prozent der Startups, die ihre Tätigkeit einstellen, berichten von Problemen im Team. Auch Projektteams und Vorstände stehen häufig vor einem Scherbenhaufen und wissen nicht, warum es nicht funktioniert hat. Warum scheitern so viele? Wer passt zusammen? Die Suche nach passenden Geschäftspartnern und Teammitgliedern ist ein zentraler Schlüssel zum Erfolg. Wer hat den Schlüssel? „In allen Unternehmen aller Branchen geht es um die Menschen. Wenn die Teams nicht optimal zusammengesetzt sind, können auch keine optimalen Ergebnisse erzielt werden.“, schreibt Dr. Johannes Bohnet von seerene.
Was können neue und auch bestehende Teams tun, damit ihre Zusammenarbeit erfolgreich wird?
Tipp 1: Der Mix macht`s
Das Sprichwort „gleich und gleich gesellt sich gerne“ trifft auf viele Teams zu. Das ist menschlich. Häufig gründen Freunde oder Kommilitonen zusammen eine Firma oder einen Verein. Man versteht sich auch privat gut und denkt, das sei die perfekte Team-Basis. Doch je ähnlicher der Wissens- und Erfahrungshintergrund ist, desto unwahrscheinlicher ist der perfekte Mix. Wer zu ähnlich ist, kann sich nicht verstärken, sondern hemmt sich durch Gleichheit. Zu diesem Schluss kam auch schon die Fraunhofer-Studie „Wettbewerbsfaktor Kreativität“ im Jahr 2000.
Im leckeren Menü und duftenden Brot sorgen die Zutaten für den besonderen Geschmack. Ein ausgezeichnetes Team lebt wie die Kochkunst und das Backhandwerk von der perfekten Mischung. Mit einheitlichen Zutaten werden langweilige Ergebnisse erzielt. Mehl und Mehl ergibt Mehl und kein Brot. Das gilt auch für ein Team. Unterschiedliche Zutaten bestimmen den Geschmack und die Würze. Was nicht vorhanden ist, kann nicht gemixt werden. Was nicht gemixt wird, fehlt im guten Team. Der Mix macht’s.
Zum Glück gibt es ein zweites Sprichwort „Unterschiede ziehen sich an“. In diesem Sinne suchen Startups und Vereins-Gründer gezielt andere Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten für ihr Team. Der Idealist, der für die Idee brennt, sucht sich einen Schatzmeister. In Startups versammeln sich häufig ein BWLer, ein Softwareentwickler und ein Dritter für Marketing und Vertrieb. Gesucht werden passende Kompetenzen, die sich ergänzen. Sind die wichtigsten Fähigkeiten an Bord, wird gestartet. Das ist grundsätzlich auch richtig so - aber nur ein Teil des Erfolgs. Am eigenen Leib haben wir die bittere Erfahrung gemacht, dass unterschiedliche Fähigkeiten im Team nicht ausreichen für die erfolgreiche Zusammenarbeit. Denn die beruflichen und handwerklichen Fähigkeiten sind nur eine Seite der Medaille.
Welche Zutaten fehlen im Team? Auf der Suche nach dem perfekten Mix wird nur auf berufliche Fähigkeiten geachtet. Teams werden rund um Kompetenzen aufgebaut. Funktionen im Team werden nach Erfahrungen verteilt. Torwart, Verteidiger und Stürmer. Doch das reicht nicht. Unterschiedliches Fachwissen ist wichtig und macht 50 Prozent des Erfolgs in Teams aus.
Die andere Hälfte des Team-Erfolgs liegt an persönlichen Stärken. So wie die Kompetenzen im Team vielfältig sein müssen, braucht Erfolg auch komplett unterschiedliche Charaktere. Verhalten prägt das Team. Der beste Analytiker versteht alles, er hat den kompletten Durchblick, aber ihm fehlen eigene Ideen und alternative Optionen. Der kreative Spinner begeistert alle mit seinen Visionen, setzt aber nichts um. Spinner und Kritiker, Strategen und Kreative sind selten in einer Person vereint. Der Ackergaul im Team wird kein Rennpferd. Die Rampensau ist ein Entertainer und kein Perfektionist, der auf alle Details achtet. Die Rampensau zieht Menschen in den Bann, während ein Perfektionist auf der Bühne sterben würde. Der kreative Spinner liebt Überraschungen und Spontanität, der Perfektionist bekäme im Rampenlicht ein Blackout, denn Spontanität ist nicht bis ins Detail planbar. Wenn Angebot und Service top sein sollen, müssen alle Details vom Perfektionisten beachtet werden. Wer Kunden und Partner gewinnen will, braucht den Entertainer, um Menschen zu begeistern. Ein Klavier hat schwarze und weiße Tasten. Teams brauchen Betriebswirtschaft, Technik, Design, Marketing und Vertrieb genauso wie Analytiker, Spinner, Rampensäue und Perfektionisten.
Verschiedene erlernte Kompetenzen plus unterschiedliche persönliche Stärken - der Mix macht`s.
Tipp 2: Teamrollen
Ob alle Charaktere - ein weltgewandter Visionär, ein detailverliebter Analyst und ein umsichtiger Koordinator – im Team sind, ist meistens purer Zufall. Beim Mixen wurde nur auf die Fähigkeiten geachtet. Ob die Teammitglieder Kritiker oder Spinner sind, steht nicht im Lebenslauf. Es gibt Tendenzen, die man schnell mitbekommt. Häufig gibt es im Team einen koordinierenden Innen- und einen redegewandten Außenminister. Aber reicht das? Der englische Sozialforscher Dr. Meredith Belbin hat in den 1970er Jahren die Teamzusammensetzung genauer unter die Lupe genommen.
Dr. Belbin wollte neben den Persönlichkeitstypen auch deren Beitrag zur Teamleistung erkennen. Neun Jahre lang beobachtete er Hunderte Teams auf drei Kontinenten. Seine valide Forschung zeigt, dass der Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg eines Teams nicht nur von den Fähigkeiten, sondern genauso von den persönlichen Charakteren und deren Verhalten im Team abhängt. Dabei entdeckte er auch Ursachen von Misserfolg und Dissonanz in Teams. Die Belbin-Teamrollen-Analyse zeigt prägnante Ausprägungen in unterschiedlichen Teamrollen. Die Grundlage ist wissenschaftlich fundiert und hat sich weltweit millionenfach bewährt. Die Quellen von Erfolg und Misserfolg lassen sich im Vorfeld erkennen. Teams können gezielt nach neun Charakteren besetzt werden.
Neun Teamrollen und charakterliche Stärken:
der kreative Neuerer und introvertierte Erfinder
der kommunikative Wegbereiter, Promoter und Weichensteller
der selbstsichere Koordinator und entschlusskräftige Integrator
der dynamische, energiegeladene Macher, der durch Wände geht
der nüchterne, strategische, analytische Beobachter und Controller
der diplomatische Teamarbeiter und sympathische Feel-Good-Manager
der zuverlässige, konservative und disziplinierte Umsetzer
der detailversessene, penibel-genaue Perfektionist
der technisch versierte Spezialist mit Fachwissen
In einer unserer Firmen haben wir viel Geld verloren, weil eine ausgelieferte, von uns gebaute Yacht große Mängel hatte. Ein ganzes Service-Team musste zum Kunden reisen und zwei Wochen lang vor Ort Mängel beheben. In der Analyse aller Teamrollen haben wir hinterher festgestellt, dass unser Produktionsmanager - ein zuverlässiger Mitarbeiter - kein Perfektionist ist. Es war ein Fehler der Geschäftsleitung, ihm die Endabnahme zu übertragen. Gleichzeitig haben wir gesehen, dass ein anderer Kollege im Team ein Perfektionist ist. Keiner hatte geahnt, dass dieser Mitarbeiter ein Perfektionist ist. Ein riesiges, unentdecktes Potenzial. Der perfektionistische Kollege übernahm die Qualitätskontrolle vor der Auslieferung. Es wurden nie wieder Mängel von Kunden reklamiert.
Sind alle neun Rollen im Team besetzt, erhöht das die Erfolgswahrscheinlichkeit. Das bedeutet nicht, dass optimale Teams aus neun Personen bestehen. Jeder Mensch ist in mehreren Teamrollen überdurchschnittlich gut. Wie finden Teams heraus, welche Teamrollen besetzt bzw. unbesetzt sind? Bei erlernten Fähigkeiten ist das bekannt. In jedem Lebenslauf geht es um fachliche Qualifikationen und Abschlüsse. Man kennt sie und kann sie benennen. Aber welches Diplom haben Sie in charakterlicher Stärke? Welchen Beitrag leisten Sie im Team? Identifizieren Sie die charakterlichen Stärken aller Teammitglieder und ergänzen Sie unbesetzte Teamrollen.
Tipp 3: Stärken
Dr. Belbin hat ein Früherkennungssystem für erfolgreiche Teams entwickelt. „Gleich und gleich gesellt sich gern“ funktioniert weder bei fachlichen Qualifikationen noch bei den charakterlichen Stärken, die unser Verhalten prägen. Neun Unterschiede sind notwendig und stärken das Team.
Teamrollenanalyse eines Wegbereiters/ Promoters (lila) und Ideenentwicklers (gelb):
Teamrollenanalyse eines Wegbereiters (lila), Koordinators (hellblau) und Spezialisten (graugrün):
Ein hervorragender Wegbereiter (lila) ist nicht automatisch ein guter Ideenentwickler und Neuerer (gelb). Jede Kombination ist möglich zum Beispiel ein wegbereitender Koordinator und Spezialist. Die Übersicht der Teamrollen ergibt sich aus einer Selbst- und mehreren Fremdeinschätzungen. So werden die persönlichen Stärken ohne die Gefahr einer verzerrten Selbstwahrnehmung sichtbar. Zur Erfassung beantwortet jedes Teammitglied 15 Minuten lang Fragen zu sich selbst. Dann lädt man vier bis zehn Kollegen ein, die ihre Einschätzung geben. Ist das Team nicht so groß, können auch Ex-Kollegen diese Fragen beantworten. Aus allen Selbst- und Fremdeinschätzungen wird pro Person ein 14-seitiger Report erstellt mit grafischen Übersichten und Erklärungen, welche Stärken diese Person in jedes Team einbringt. Außerdem werden alle Teammitglieder in einer Gesamtansicht betrachtet. Auf einen Blick wird klar, welche Teamrollen besetzt sind und welche nicht.
Die Teamrollen-Analyse lohnt sich zu jedem Zeitpunkt – im Startup wie im etablierten Unternehmen und Verein. Jedes Team, das wir bisher begleitet haben, hatte Aha-Erlebnisse, die das Team gestärkt haben. Ein Kunde schrieb uns: "Eine Kollegin hat jetzt eine Führungsaufgabe, die wir vorher nicht in ihr gesehen haben. Die Stimmung im Team ist so gut wie schon lange nicht mehr." Mit der Ausprägung der neun Säulen wird sofort klar, wer welche der neun Teamrollen ausfüllt. Man sieht, welche Team-Partner ähnlich sind. In Teams befreundeter Partner sind gleiche Persönlichkeitstypen wahrscheinlich. Wer gleich tickt, findet schnell zusammen, aber wer zu gleich denkt, sieht die Herausforderungen rechts und links, oben und unten nicht. Dann fehlen wichtige komplementäre Charaktere im Team.
Der Wegbereiter nimmt die Idee oder das Produkt und rennt sofort los. Während die Rampensau schon auf der Bühne steht und Lösungen verbreitet, ist der analytische Denker noch dabei, das echte Problem richtig zu verstehen. Beides ist wichtig für den Erfolg. Der beobachtende Controller stellt vertiefende, kritische Fragen und achtet auf die Ressourcen. Das braucht jedes Team. Erlebt der Controller in Ihrem Team eine angemessene Wertschätzung? Ein visionärer Wegbereiter wird nie der beste Umsetzer sein. Außerdem arbeitet er scheinbar wenig, was zum Streit führen kann, da er selten im Büro ist. Dabei hängen alle Kollegen an den Kunden und Partnern, die der Draufgänger draußen gewinnt. Bekommen Wegbereiter in Ihrem Team Anerkennung?
Konflikte entstehen, wenn ein fähiger Umsetzer und ein energiegeladener Macher fehlen und das Angebot nie fertig wird, dann verprellt der Wegbereiter gewonnene Kunden und Partner. Fehlt ein Koordinator, werden Kreative und Umsetzer den Erfolg ausbremsen. Während der kreative Neuerer ständig neue Themen und Zutaten einbringt, weil seine Ideen täglich sprudeln, ist der Umsetzer darauf fokussiert, dass erst mal ein Angebot fertig wird. Neuerer und Umsetzer sind beide in ihrer Unterschiedlichkeit extrem wichtig, doch ihre Stärken bilden einen permanenten Konfliktherd im Team im Streit um Zeit und Ressourcen. Dieser produktive Konflikt ist notwendig für die Entwicklung des Unternehmens, aber es braucht die Koordinierung durch einen Dritten im Team.
Ein weiterer Konfliktherd brennt zwischen Perfektionisten, die detailverliebt für eine hohe Qualität sorgen, und Wegbereitern, die zeitfressende Perfektion immer als Bremse erleben. Ein Koordinator sieht die Unterschiede im Team und setzt alle Kollegen optimal ein. Zusätzlich braucht es sensible Teamplayer, die auf die Stimmung im Team achten und Konflikte erkennen. Ohne Teamarbeiter fehlt die Sensibilität für Vorzeichen von neuen Konflikten und das Vertrauen, diese anzusprechen. Ohne Ermutigung zieht sich der leise, zurückhaltende Charakter zurück. Eine innere Kündigung hat häufig damit zu tun, dass Menschen nicht gehört werden und ihre Stärken nicht eingesetzt werden. Teams brauchen den sensiblen Teamplayer und den sachlichen Koordinator, um die Unterschiedlichkeit aller Kollegen als Potenziale zu nutzen. Je größer die Unterschiede sind um so größer ist das Team-Potenzial.
Gleichzeitig ist die Unterschiedlichkeit ein permanenter Streitherd. Erfolgreiche Teams sind Meister im konstruktiven Umgang mit diversen Menschen. Unterschiede werden als Stärken erkannt und eingesetzt. Ein schlechtes Team hingegen traut den anderen Stärken nicht und streitet so lange über den Weg, bis der Sprit alle ist. Das haben wir in einem Team erlebt. Alle Kompetenzen waren an Bord, ein Prototyp gebaut und 1,2 Millionen Euro Venture Capital eingeworben. Dann begann der Streit. Am Ende stritt das Team sogar über Büromöbel. Völlig absurd. Es fehlte die Einsicht, dass die Unterschiede wichtig waren. Die unterschiedlichen Stärken sind der größte Wert eines Teams.
Tipp 4: Wertschätzung
Bei den Belbin Teamrollen-Analysen stehen die Stärken aller Teammitglieder im Vordergrund. Das Sehen und Erkennen ist der erste Schritt und bildet die Basis für einen wertschätzenden Umgang untereinander. Doch unterschiedliche Stärken werden nur dann zum größten Wert im Team, wenn sie auch wertgeschätzt werden. Bei der Wertschätzung anderer Stärken und Charaktere, muss man über seinen eigenen Schatten springen. Langsamkeit ist für Schnelle unerträglich. Ständige Wechsel und Weiterentwicklungen sind für Gründliche schwer. Mit der Teamrollen-Analyse sehen Teams treffsicher die Charaktere aller Teammitglieder.
Reflektion darüber im Team bietet die wertschätzende Grundlage für eine gute Zusammenarbeit. Nur wenn ich weiß, wer im Team ist, kann ich darüber reden und die Quellen für herausragende Qualität und für hitzige Konflikte erkennen. Nur wenn ich weiß, wer im Team fehlt, kann ich gezielt nach Menschen suchen, die diese Stärken – neben ihren Kompetenzen - ergänzen. Auf der Grundlage von Teamrollen-Analysen lassen sich
• die eigenen Stärken erkennen und hervorheben
• die Stärken der Anderen erkennen und wertschätzen
• den Beitrag zum Erfolg von jedem Einzelnen für alle erkennbar machen
• Teamrollen im Team neu verteilen und Teams optimal zusammenstellen
• Teams auf fehlende oder sich überschneidende Verhaltensmuster prüfen
• passende Ergänzungen für bestehende Teams finden
„Positiv überrascht hat mich die Intensität. Wir sind mit Goforteam sofort ins Tun gekommen.“, sagt Detlef D. Soost. Häufig wird Team-Mitgliedern im Gespräch klar, warum bestimmte Gespräche und Abläufe in der Vergangenheit immer schlecht gelaufen sind. Wiederholter Streit liegt häufig nicht an Kompetenzen, sondern an unterschiedlichen Charakteren. Die Meinungen und das Verhalten sind zu verschieden. Solange die Wertschätzung für diese Unterschiedlichkeit fehlt, gibt es keine Lösung. Einer zieht meistens den Kürzeren. Und zieht sich zurück, was schlecht für das Team ist. Oder der Konflikt schwelt weiter, was die Teamleistung permanent ausbremst.
Die Zahlen vom Engagement Index des Gallup Instituts sprechen Bände: Demotivation und innere Kündigung betreffen mehr als Dreiviertel der Arbeitnehmer. Interessant sind die Gründe, die am häufigsten zum Dienst nach Vorschrift führen: „Ich werde nicht meinen Fähigkeiten entsprechend eingesetzt.“ Und: „Mein Chef nimmt mich nicht ernst.“ Häufig sind die persönlichen Stärken im Team gar nicht bekannt. Ein ausgeprägter Neuerer und Wegbereiter kann jahrelang ein Team koordinieren, obwohl er kein ausgeprägter Koordinator ist. Er macht es einfach. Aber er wird es nie so gut machen wie ein Teammitglied, das eine Koordinator-Stärke mitbringt. Das Team hat vordergründig einen Koordinator. Doch in Wirklichkeit wird viel Potenzial vom ganzen Team verschenkt, da er mangelhaft koordiniert. Außerdem geht die Kernressource des Neuerers und Wegbereiters verloren, wenn er seine Zeit zur Koordinierung einsetzt.
Die Teamrollen-Analyse bringt persönliche Aha-Erlebnisse und Klarheit im Team. Daraus folgt Gesprächs- und Handlungsbedarf. Kann eine andere Person im Team besser koordinieren? Oder wird Verstärkung von außen gesucht? Diese Suche kann ein längerer Prozess sein - genauso wie es Zeit braucht, Menschen mit bestimmten Kompetenzen zu suchen. Das volle Engagement rufen wir nur ab, wenn wir in der Traum-Teamrolle besetzt sind und wertgeschätzt werden.
Tipp 5: Go for Team
Belbin-Tests werden weltweit Millionenfach eingesetzt. Der individuelle Report zeigt die Stärken in der Eigensicht und Fremdeinschätzung. Zwei bis vier der neun Teamrollen sind pro Person deutlich ausgeprägt. Jedes Teammitglied erhält konkrete Handlungsempfehlungen. Das Team wird in Beziehung zueinander gesetzt und bekommt in einer Zusammenschau aller Profile den Überblick, wer welche Rolle optimal ausfüllt. Dabei wird deutlich, wie ähnlich oder unterschiedlich alle Kollegen sind. Wenn klar ist, welche der Teamrollen unbesetzt sind, kann gezielt Verstärkung gesucht werden. Mit der Klarheit über Wegbereiter, Macher, Koordinatoren und Perfektionisten wird die Erfolgswahrscheinlichkeit einzelner Teams und von Unternehmensgründungen erhöht.