Online-Self-Assessments – was Unternehmen noch von Hochschulen lernen können
Was ist “gute” Personalauswahl? Na klar, das ist eine einfache Frage: Gute Personalauswahl ist dann, wenn man “die richtigen, die passenden” KandidatInnen auswählt und einstellt. Insofern ist die Auswahl dann gut, wenn die “Quality of Hire” hoch ist. Und wie macht man die Auswahl gut? Auch einfach: Indem man valide Auswahlinstrumente einsetzt.
Aber Moment mal. Klar, das eben Gesagte ist natürlich richtig. Aber es ist nur die halbe Wahrheit.
Was ist denn, wenn sich gar keine richtigen, gar keine passenden KandidatInnen bei einem bewerben? Wenn sinnbildlich im jeweiligen Lostopf gar kein Treffer drin ist? Dann helfen die besten Auswahlinstrumente nichts. Wo keiner ist, kann keiner gefunden werden. Und dann wird auch die Quality of Hire nicht hoch sein können.
Insofern gehört zu einer guten Personalauswahl IMMER auch eine funktionierende Selbst-Auswahl! Je höher der Anteil richtiger und passender BewerberInnen, desto besser wird zwangsläufig auch die Auswahlentscheidung des Unternehmens ausfallen. Sehr plastisch wird das, wenn man sich den Extremfall vorstellt: Es bewerben sich NUR geeignete und passende Personen. Dann kann das Recruiting gar nicht mehr schiefgehen: Jedes Los ist dann ein Treffer…
Vor diesem Hintergrund bespielen wir bei CYQUEST schon immer den Aspekt Selbstselektion. In den von uns entwickelten Auswahltests (die ja eigentlich dem Grunde nach Fremdselektionsinstrumente sind) heißt das, dass diese z.B. um Informationen über das jeweilige Unternehmen und die entsprechenden Stellen angereichert sind (“Gamified Assessment”, nicht zu verwechseln mit “Game-based Assessment”!).
Noch direkter wird der Aspekt Selbstselektion adressiert durch Instrumente, die sich auch quasi nur an die Bewerberseite richten: Sogenannte “Self-Assessments“. Das können auch Tests sein, mit dem entscheidenden Unterschied, dass das Testergebnis nur die/der jeweilige NutzerIn sieht. Das können aber auch Matching-Tools (“Tinder for Jobs”…) oder Simulationen/Berufsorientierungsspiele/ “virtuelle Praktika” sein. Allen gemeinsam ist dabei: Die Zielsetzung ist eine Verbesserung der SELBSTselektion.
Ein sehr prominentes Einsatzgebiet für solche Instrument ist die Studienorientierung; viele Hochschulen im deutschsprachigen Raum setzen solche “OSA” (Online-Self-Assessments) ein. Aber die Methode eignet sich natürlich ganz genauso für Unternehmen und deren Berufsorientierung bzw. “Personalgewinnung”.
Und genau dieser Frage hat Corinna Krause sich im Rahmen ihrer Bachelorarbeit “Der Einsatz von Online Self-Assessments als Tool zur Förderung der Selbstselektion potentieller BewerberInnen im Unternehmenskontext” an der Fachhochschule der Wirtschaftskammer Wien gewidmet. Sie befragte konkret sechs Unternehmen über ihre Erfahrungen bei Entwicklung und Einsatz von Online-Self-Assessment.
Und weil diese Arbeit so gelungen ist und viele praktische Hinweise liefert, habe ich Corinna gebeten, die zentralen Befunde doch einmal in einem kurzen Gastbeitrag für uns zusammenzufassen. Ich bin mir aber sicher: Wer tiefer einsteigen möchte, dem gewährt Corinna auch noch weitergehende Einblicke in ihre Befunde. Ich habe ihr LinkedIn-Profil nachfolgend verlinkt.
So, genug der Einleitung! Wie genau lassen sich Online Self-Assessments bei Unternehmen einsetzen? Corinna, deine Bühne!
>> Sie finden den Gastbeitrag von Corinna Krause hier auf meinem Blog.