Warum Employer Branding heute neu bewertet werden muss

Bedingt durch den demographischen Wandel oder durch die zunehmende Industrie 4.0 werden Eigenverantwortlichkeit, Zielorientierung, Flexibilität, Lern- und Teamfähigkeit neben Loyalität der Belegschaft immer wichtiger. Was braucht es, um diese zukünftigen Anpassungen Herausforderungen noch besser zu bewältigen?

Es muss sicher noch dynamischer über optimierte Aus- und Fortbildungsinhalte diskutiert werden. Zukünftig müssen zusätzlich zu fachlichen Qualifikationen auch persönliche und zwischenmenschliche Fähigkeiten vermittelt werden - sei es in Form von Fächern und Kursen zur „Psychologischen Selbsthygiene“, in Diskussionsforen oder in Veranstaltungen zur Gruppenbildung und deren Dynamik. Beispiele für derartige Ausbildungsinhalte finden wir in anglizistischen Ländern.

Können Sie konkrete Beispiele nennen?

In England wird an Schulen in Diskussionsgruppen die Streitkultur trainiert, in Amerika werden in Schulen (die nicht schon um 7:30 Uhr beginnen) Kurse in Schauspiel und Theater systematisch angeboten, um die Fremdwahrnehmung oder Empathie zu trainieren. In diesen Schulsystemen, die in den Nachmittag hineinreichen, werden natürlich auch vielfältige Sportmöglichkeiten angeboten, die u.a. Teamfähigkeit ausbilden. Es wird in englischsprachigen Ländern und deren Schulsystemen meist mehr aktiv und gesamtheitlich unterrichtet als reine Sachlichkeit und Schulwissen. Allein die Diskussion über unser Schulsystem und die Ausbildung von Charakter und Sozialverhalten bis hin zur Resilenz kann eine große Dynamik entwickeln.

Weshalb sollte der Begriff Employer Branding heute neu bewertet werden?

Employer Branding ist seit langem mehr die gegenseitige Hoffnung auf das gemeinsame Erreichen des Renteneintrittsalters. Heute schon ist die Bildung der Arbeitgebermarke u.a. eine Verpflichtung zu Corporate Social Responsibilty (CSR), zu Fairness und Antidiskriminierung und letztlich zur Möglichkeit einer persönlichen Work Life Balance. Zukünftig werden sicher auch alte Begriffe aus Ethik und Moral zunehmend an Bedeutung gewinnen – z.B. Vertrauen und die Einhaltung von „Inaussichtstellungen“. Bevor der Supply Chain unterbrochen wird, müssen sich alle Beteiligten klar darüber sein, dass alles getan werden muss, um dies zu verhindern oder abzuwenden. Dies kann jedoch nicht bis in das letzte Detail für alle Eventualitäten und Vorfälle geregelt werden…

Daher muss und kann nur aktiv und vertrauensvoll gehandelt werden. Dieses Vertrauen in gegenseitige Versprechen darf nicht enttäuscht werden, da dies sonst nicht mehr funktionieren würde… Gesagt ist gesagt!

Welche Aspekte muss ein demografieorientiertes Personalmanagement berücksichtigen?

Vor allem Grundsätze der alten und neuen Handwerksbetriebe: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Teil der erweiterten Familie sehen, mit ihnen arbeiten und ihnen zur Not beistehen – auch ihren Kindern und Familien. Das verbindet zuweilen auch über das Renteneintrittsalter hinaus. Für kleinere Firmen ist das sicher einfacher als für Konzerne. Zu einem demografieorientierten Personalmanagement gehören auch ganzheitliches unvoreingenommen flexibles Denken, individuelle Strategieentwicklung, -implementierung, -umsetzung mit stetiger Anpassung, Berücksichtigung von jeglicher Individualität und Leistungseffektivität in jedem Alter, weg von der Einzel- zur Teamorientierung z.B. Jung/Alt (physische Leistung/Erfahrung), konstante Anpassung und Kombination, mehr Mitarbeiterbindung und persönliche Work Life Balance.

Der jüngere Mensch, der absolut erfolgreich arbeitet sollte auch stärker vorankommen und höher bezahlt werden. Gerade in einem überlegt konstant variablen Team werden sich unterschiedliche Stärken entfalten, sich vermutlich auch ergänzen und bereichern (z.B. Junior/Senior Consultant, Meister und Lehrling). Jedem Beschäftigtem sollte Respekt für seine aktuelle Situation entgegengebracht werden (Unterstützung als junger Elternteil, Chance auf Sabatical, Entgegenkommen in schwierigen Lebensphasen usw.). All dies wird zu einem gegenseitigen Miteinander führen, zu mehr gegenseitigem Respekt und Hilfsbereitschaft - hin zu verstärkter Verbundenheit, hin zum Employer Brand und Loyalität! Folglich entsteht so das Image eines tollen Arbeitgebers für Neueinstellungen, der sich aber auch der Unterstützung seiner „Rentner“ dauerhaft (z.B. in Teilzeit) sicher sein kann…

Weshalb ergibt sich die Innovationskraft eines Unternehmens auch aus dem Personalmanagement?

Die Innovationskraft eines Unternehmens ergibt sich aus der Mitwirkung aller Beteiligten. Die Leitung des Unternehmens, das Management muss die Innovationskultur vorgeben. Die Entwicklung und Marketing/Vertrieb sind wesentliche Innovationstreiber. Aber auch Verwaltung und Produktion sind gefordert, innovativ(er) zu werden und Neuerungen zu akzeptieren und zu unterstützen. Wichtig ist u.a. das eine hohe Fehlertoleranz besteht. Es ist anfänglich nicht immer zu erkennen, wie wertvoll die jeweilige Idee ist oder wird. Fatal wäre, wenn Neuerungen von Anfang an auf Ablehnung stoßen und Innovationen nicht ausreichend sondiert werden würden, oder Neuerungen, die sich nicht bewähren, z.B. „verlacht“ werden würden.

Weshalb braucht es eine authentische Unternehmenskultur mit gemeinsamen Werten und einer gemeinsamen Mission, um sich von der Konkurrenz zu differenzieren, Top-Talente zu gewinnen und sie langfristig zu binden?

Eine authentische Unternehmenskultur verbindet die Mitarbeiter und fokussiert alle auf die gemeinsamen Ziele. Gleichzeitig ist die Darstellung einer Alleinstellung und/oder klare Abgrenzung zum Wettbewerb möglich. Die Authentizität ist wegen der Glaubwürdigkeit und der tatsächlichen Abbildung der Unternehmer-/Unternehmenswerte unerlässlich. Nur wer seine Philosophie und Werte oder Mission auch tatsächlich täglich (vor)lebt, kann Vorbild sein und andere prägen.

Mitarbeiter fühlen sich mit klaren gelebten positiven Werten sicher wohler, identifizieren sich stärker und verbleiben länger und zufriedener im Unternehmen. Bewerber betrachten ein solches Unternehmen sicher als attraktiver als Unternehmen ohne Authentizität, gemeinsame Werte oder gemeinsame Mission. Alle Beteiligten können so sicher immer passgenauer zueinander finden und beieinanderbleiben. Es ist dabei nicht entscheidend, ob die Werte in einem sehr kapitalistisch geprägten System eher monetär geprägt sind oder in z.B. gemeinnützigen Organisationen eher sozial. Abhängig von dieser speziellen Prägung werden sich speziell passende Bewerber einfinden und bleiben. Wichtig sind klare Formulierungen, Kommunikation und Vorleben.

Zur Person:

Werner Neumüller Jahrgang 1965, studierte nach Berufsausbildung und Fachabitur Maschinenbau an der Fachhochschule Regensburg. Studienbegleitend war Neumüller Werkstudent bei der Siemens AG, im Auslandspraktikum in Hongkong bei der Mannesmann AG. Seine Diplomarbeit schrieb der gebürtige Franke bei der BMW AG. Nach einer ersten Anstellung bei der Jungheinrich AG Hamburg wechselte er nach fünf Jahren zur Herberg Ingenieurbüro GmbH in die Personaldienstleistung. Nach weiteren fünf Jahren erfolgte die Gründung der ersten Unternehmungen der heutigen Neumüller Unternehmensgruppe in Nürnberg. Das inhabergeführte, mittelständische Familienunternehmen beschäftigt aktuell ca. 300 Mitarbeitern, davon ca. 200 Ingenieure/Naturwissenschaftler (je m/w). Neumüller ist Partner der Industrie im Umfeld der Personal- und Ingenieurdienstleistung. Kerngeschäft ist die Rekrutierungsunterstützung im Kundenauftrag über die Personaldienstleistung – mit anschließender Gelegenheit zur Übernahme der Mitarbeiter (m/w) durch die Kunden. Das Unternehmen gehört zu den Gründungsmitgliedern von Ethics in Business – der Werte-Allianz des Mittelstands (seit 2012).

Buchveröffentlichungen von Werner Neumüller:

Rekrutierungsunterstützung über Personaldienstleistung und Arbeitnehmerüberlassung. Am Beispiel der Neumüller Unternehmensgruppe. In: CSR und Digitalisierung. Der digitale Wandel als Chance und Herausforderung für Wirtschaft und Gesellschaft. Hg. von Alexandra Hildebrandt und Werner Landhäußer. Springer Gabler Verlag, Heidelberg Berlin 2017, S. 755–776.

Visionäre von heute – Gestalter von morgen, Inspirationen und Impulse für Unternehmer. Hg. von Alexandra Hildebrandt, Werner Neumüller. Springer Gabler Verlag, Heidelberg Berlin 2018, S. 145-158.