Was Führungskräfte und Bananen gemeinsam haben

Okay, die Überschrift klingt stark nach Clickbait – ich gebe es zu, aber zu meiner Verteidigung: ich bin nicht nur Führungskräfte-Coach, sondern auch Diplom-Biologin, daher ziehe ich bei meiner Arbeit mit Führungskräften immer wieder Bilder aus der Natur zu Hilfe. Das sorgt für unterhaltsame Aha-Momente und zeigt neue Lösungswege auf. Und diesmal geht es eben darum, wie Führungskräfte nachhaltig noch besser werden können und was das mit dem Reifungsprozess einer Banane zu tun hat.

Gute Führungskräfte haben meist aus eigenem Antrieb den Wunsch, besser zu werden. Vielleicht merkt auch der Vorgesetzte vorsichtig an, dass es an der ein oder anderen Stelle noch Verbesserungsbedarf gäbe, und schnell ist eine entsprechende Weiterbildung gebucht – oft zu Themen wie Delegieren, Umgang mit Krisen oder aus dem breiten Feld der Kommunikation. Manchmal liegen die Hürden aber tiefer, und einstudierte Methoden oder Tools reichen nicht, um wirklich etwas nachhaltig zu verändern und zu verbessern.

Gefangen im Regelkreis

Ein drastisches Beispiel aus meiner Coachingpraxis: Ein Abteilungsleiter ging seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als ständiger Kassandrarufer tierisch auf die Nerven. Alles, was schiefging, stellte er groß raus mit der Bemerkung: „Ich habe es doch gleich gesagt“! Das Team war durch dieses Verhalten so demotiviert, dass sich schließlich der Bereichsleiter einschaltete. Er warf dem Abteilungsleiter vor, schlecht zu führen; sein Verhalten sei weder fördernd noch konstruktiv und lösungsorientiert. Wenn sich dies in den nächsten zwei Monaten nicht ändere, sehe man sich gezwungen, ihn von seiner Aufgabe zu entbinden.

Hier ging es also nicht um einen Verbesserungswunsch, sondern es gab akuten Handlungsbedarf. Der Abteilungsleiter brauchte kein neues Werkzeug, vielmehr galt es herauszufinden, was der Hintergrund seiner verhängnisvollen Verhaltensweise war. Warum reagierte er immer wieder auf diese rechthaberische Weise, mit der er seine Mitarbeiter so sehr verärgerte und abstieß? Im Laufe des Gesprächs gelangten wir zum Kern des Problems: „Ich möchte, dass die Leute von mir denken: Der hat den Überblick, kennt die

Lösung, schafft es, Unmögliches möglich zu machen“, erklärte er. „Und ich möchte, dass sie mir deshalb vertrauen.“ Das ist ein sehr häufiges Selbstverständnis von Führungskräften und war hier auch positiv gemeint. Aber es kommt eben nicht unbedingt auf die gute Absicht an, sondern im Umgang mit Anderen darauf, wie es auf sie wirkt. In diesem Fall ganz offensichtlich negativ.

Mehr vom Gleichen bringt kein anderes Ergebnis

Hier wird ein gefährlicher Mechanismus deutlich: Hinter einer bestimmten Verhaltensweise steht die durchaus positive Absicht, ein eigenes Bedürfnis zu erfüllen – etwa wie in dem Beispiel zu zeigen, dass man Unmögliches möglich machen kann, also der „Retter“ ist. Das Verhalten führt jedoch nicht zum gewünschten Ergebnis. Anstatt diese Verhaltensweise zu korrigieren, neigen die meisten Menschen dazu, jetzt erst recht nach diesem Muster zu handeln, in der unbewussten Erwartung: „Mehr davon muss doch endlich das gewünschte Ergebnis bringen!“ Tatsächlich verstärkt sich jedoch die unerwünschte Wirkung – es entsteht ein negativer Regelkreis.

Was die Sache so schwierig macht: Es handelt sich um einen Mechanismus, der automatisch abläuft – quasi wie ein Reflex. Ein bestimmtes Vorkommnis löst immer die gleiche Verhaltensweise aus. Das ist nichts Ungewöhnliches und kommt auch in der Natur häufig vor. Und hiermit wären wir beim Reifungsprozess der Banane: Ist ein bestimmter Alterungszeitpunkt erreicht, gelangt von der Wurzel aus ein bestimmtes Hormon in die Staude; für die Frucht ist es der Auslöser, nun reif und gelb zu werden. Je reifer die Frucht wird, umso mehr wird dieses sogenannte Phytohormon produziert; die Frucht wird immer reifer. Der Reifungsprozess ist eine Summe von Kettenreaktionen. In der Industrie macht man sich dieses Phänomen zunutze: Wenn Bananen aus ihrer subtropischen Heimat nach Europa transportiert werden, erfolgt die Einschiffung in unreifer, grüner Form. Um weiter zu reifen, sprühen die Bananentransporteure den Wirkstoff während der Ozeanfahrt auf die Stauden und lösen so den Mechanismus „reif werden“ aus. Die Bananen kommen gelb, süß und schmackhaft bei uns an.

Das Ergebnis eines solchen Mechanismus‘ kann also auch ein positiver sein: eine leckere Banane. Nun unterscheidet uns Menschen aber nun doch einiges von einer einfachen Banane, und wir können Auslöser, auf die wir quasi fremdgesteuert reagieren, wie das besprüht werden, durchschauen und den vorhandenen Automatismus (Ausbleibendes Vertrauen führt zu Kassandrarufen, und das führt zu zusätzlich zerstörtem Vertrauen) stoppen.

Vertrauensaufbau

Wie geht das konkret? Am naheliegendsten ist natürlich, den Auslöser zu stoppen und die Banane nicht mehr zu besprühen. Also geht es im Fall des Abteilungsleiters vor allem darum, wieder das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Vertrauen wird einem aber nicht einfach so entgegengebracht, - vor allem nicht, wenn es vorher schon einmal zerstört wurde. Gemäß dem Prinzip vom Geben und Nehmen schlug ich daher vor, in Vorleistung zu gehen, den Mitarbeitern etwas zu geben, was ihnen wichtig sein könnte, zum Beispiel Wertschätzung und Respekt. Warum? Wenn der Abteilungsleiter seinen Mitarbeitern zuhört, Fragen stellt, auch einmal die Idee oder Meinung eines Mitarbeiters ausdrücklich gut findet, dann kann er im Gegenzug damit rechnen, dass die Anderen damit anfangen, ihm Vertrauen entgegenzubringen.

Dadurch konnte ein neuer, positiver Regelkreis entstehen:

1. Der Abteilungsleiter gibt Respekt und Wertschätzung,
2. empfängt hierfür das Vertrauen der Mitarbeiter,
3. fühlt sich akzeptiert als Retter, der Unmögliches möglich macht,
4. verstärkt sein Engagement als Retter,
5. die Mitarbeiter gewinnen noch mehr Vertrauen in den Abteilungsleiter.

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