Was ist bei “Remote Interviews” zu beachten? Fünf wichtige Fragen, fünf Antworten.
Das alte Jahr hatte ich quasi mit einem Beitrag im Rahmen der Blogparade von Tim Verhoeven beendet, in dem ich ein paar Learnings zusammengetragen hatte, wie Corona sich auf die Recruitingprozesse der Unternehmen ausgewirkt hat.
Ein kaum überraschender Punkt dabei: Die Bedeutung von Video-Interviews hat stark zugenommen.
Dieses Thema möchte ich nun noch einmal aufgreifen und ein paar wichtige Fragen zu beantworten, wie solche Remote Interviews aussehen sollten, worauf dabei zu achten ist und welche Fehler man versuchen sollte zu vermeiden.
Was sind die drei wichtigsten Tipps, um ein Remote Interview durchzuführen?
Das wichtigste zuerst: Das Interview muss im Sinne der eignungsdiagnostischen Güte „gut“ sein. Das gilt für remote Online-Interviews genauso wie für Face-to-Face Interviews.
D.h. in erster Linie, dass das Interview einen möglichst stabilen Kern an standardisierten Fragen und Interviewinhalten beinhalten sollte, die sich auf beurteilungsrelevante Inhalte beziehen und für die ein klares Raster für die Bewertungen der Antworten vorliegt.
Das bedeutet auch, nicht allzu viel in Aspekte hineinzuinterpretieren, die nicht beurteilungsrelevant sind oder für die der Interviewte gar nichts kann, z.B. ggf. schlecht ausgeleuchtete Bilder oder Tonaussetzer während der Übertragung.
Dann sollte für die Durchführung eine stabile, funktionale und möglichst auch einfach bedienbare Technik eingesetzt werden. Stress beim Kandidaten dadurch zu erzeugen, dass er nicht weiß, wie das Interview-Tool zu bedienen ist, wäre sehr problematisch, weil es einen großen Bias in die Beurteilung bringen kann. Und nur weil der Interviewer vielleicht 10 Gespräche am Tag über Webex durchführt, heißt das noch lange nicht, dass der Kandidaten sich damit genauso gut auskennt.
Schließlich: Transparenz! Wie für alle anderen Aspekte der Auswahl gilt auch für das Video-Interview, dass man dem Kandidaten möglichst klar den Prozess kommuniziert: Uhrzeit, Einwahldaten, Gesprächsinhalte, Beteiligte, weiteres Vorgehen usw. Auch das gilt im Prinzip für Offline-Interviews genauso, aber für viele Bewerber ist online eben noch nicht so gelernt.
Bei einem Video-Interview fehlen häufig nonverbale Eindrücke (wie Handshake, Sitzhaltung, Etikette), die vermeintlich Aufschluss über den Charakter eines Kandidaten geben. Wie kann das virtuell trotzdem geschafft werden?
Ich wäre eh sehr vorsichtig, diese „Eindrücke“ all zu hoch zu hängen. „Ich kann das am Händedruck erkennen, ob der passt“ oder „der hat mich gar nicht direkt angeschaut bei der Antwort, der ist zu unsicher“ sind eher küchenpsychologische Methoden der Charakter- oder Persönlichkeitsanalyse.
Der eine bewertet den laschen Händedruck als Zeichen für „Schwäche“, der andere empfindet festen Händedruck als „anmaßend“. Und beides wäre nichts anderes als subjektiver Nasenfaktor, der in einem guten Interview so wenig Relevanz haben sollte wie möglich.
Dass es hiervon remote vielleicht sogar weniger gibt, ist eigentlich sogar eine ganz gute Botschaft, weil sich so der Fokus stärker auf das Gesagte legt.
In diesem Zusammenhang empfehle ich auf jeden Fall mal einen Blick in die neue DIN SPEC PAS 91426 zu werfen, die Qualitätsanforderungen für video-gestützte Methoden der Personalauswahl formuliert. Nicht rechtlich bindend, aber ein hilfreicher roter Faden.
Fauxpas: Was sollten Kandidaten nie während eines Video-Interviews tun?
Was ist seit COVID-19 bzgl. einer guten Candidate Experience anders?
Schließlich: Wie steht es um den Datenschutz?
Antworten auf diese drei Fragen finden sich hier: https://blog.recrutainment.de/2021/01/12/was-ist-bei-remote-interviews-zu-beachten-fuenf-wichtige-fragen-fuenf-antworten/