Performance-Management: Hip, heiß – und ziemlich daneben
Warum Leistungsbewertungen in Unternehmen kein sinnvolles Tool sind, sondern lediglich ein überschätztes Glaubenssystem.
In der aktuellen Wirtschaftslage wird wieder fleißig gemessen, gerankt und optimiert.
➡️ Wer liefert?
➡️ Wer liefert nicht?
➡️ Wer darf bleiben und wer muss gehen?
Das klingt kalt, unangenehm und auch ein Stück unsympathisch, doch zumindest klingt es logisch. Ist es aber nicht!
Unternehmen glauben zwar, objektiv Leistung zu bewerten. Es passiert aber was anderes: systematische Verzerrungen, Motivationskiller und ein gehöriger Schuss Selbstüberschätzung. Die Forschung ist da brutal eindeutig.
Hier ein Potpurri
1️⃣ Das Meritokratie-Paradox
Je mehr „Leistung!“ man schreit, desto unfairer wird es. Wer sich besonders leistungsorientiert gibt, belohnt paradoxerweise systematisch weniger Leistung und mehr Sympathie, Stereotype und Nähe. Wenn wir glauben, „objektiv“ zu entscheiden, machen wir genau das Gegenteil: Wir vertrauen zu sehr auf unser eigenes Urteil und blenden Bias aus.2️⃣ Der Rating-Effekt
Ratings messen vor allem Unterschiede zwischen den Bewertenden und weniger zwischen den Bewerteten. Krass, oder? Bis zu 60 Prozent der Varianz in Performance-Ratings stammen von der Person, die bewertet. Heißt: Wenn du deine „Stars“ feierst, feierst du maßgeblich die Ratingstrategie der jeweiligen Vorgesetzten.3️⃣ System sticht Individuum
40 Jahre Forschung lassen sich so zusammenfassen: Performance-Management scheitert vor allem an politischen Spielen, Messfehlern, widersprüchlichen Anreizen und fehlender Klarheit. Es ist weniger ein Instrument der Leistungsmessung als vielmehr eine politische Arena. Status, Loyalität und Machtkampf.4️⃣ Kontext schlägt Talent
Nicht die „High Potentials“ erzeugen das Ergebnis, sondern Teamklima, Ressourcen, Prozesse, Rückendeckung und organisationaler Kontext. Trotzdem tun viele Unternehmen so, als sei individuelle Leistung eine isolierbare Eigenschaft und nicht das Produkt eines Systems. In der Realität handelt es sich um einen Staffellauf mit gemeinsamen Stärken und Stolpersteinen.5️⃣ Wackelige Ratings
Ratings im Performance-Management sind methodisch so wackelig wie ein Ikea-Regal ohne Anleitung. Oder mit Anleitung. As you wish. Individuelle Ratings sind bei moderner Arbeit nicht belastbar, da voller Messfehler. Man bewertet also mit hoher Sicherheit nicht das, was man glaubt zu bewerten. Die Messfehler sind schlicht enorm. Das fühlt sich komisch an, und man meint, dass man das besser beurteilen könne. Stimmt aber nicht.
Fazit
Unternehmen glauben, Performance-Management sei ein Tool. Tatsächlich ist es aber schlicht ein Glaubenssystem.
❌ Es soll rational sein, ist aber emotional.
❌ Es soll objektiv sein, ist aber sozial konstruiert.
❌ Es soll fair sein, ist aber das Gegenteil.
Je komplexer die Arbeit, desto unzuverlässiger das Performance Management. Und moderne Arbeit ist… nun ja: komplex.
Wie sieht es bei euch aus? Messt ihr noch oder arbeitet ihr schon?
Literatur
Das Meritokratie-Paradox:
Castilla, E. J., & Benard, S. (2010). The paradox of meritocracy in organizations. Administrative science quarterly, 55(4), 543-676.
Der Rating-Effekt:
Scullen, S. E., Mount, M. K., & Goff, M. (2000). Understanding the latent structure of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 85(6), 956–970.
System sticht Individuum:
Pulakos, E. D., & O’Leary, R. S. (2011). Why is performance management broken? Industrial and Organizational Psychology, 4(2), 146-164.
Kontext schlägt Talent:
Shaw, J. D., Park, T. Y., & Kim, E. (2013). A resource‐based perspective on human capital losses, HRM investments, and organizational performance. Strategic management journal, 34(5), 572-589.
Messfehler in Ratings:
DeNisi, A., & Smith, C. E. (2014). Performance appraisal, performance management, and firm-level performance: A review, a proposed model, and new directions for future research. Academy of Management Annals, 8(1), 127-179.