Mitarbeiterbewertung: das Instrument, vor dem sich schwache Leader drücken
Führung bedeutet nicht, mit allen Menschen im Unternehmen befreundet zu sein. Führung bedeutet, Menschen zu fordern, zu fördern und klare Maßstäbe zu setzen. Und das beginnt mit einer klaren, messbaren Bewertung ihrer Leistung. Gute Mitarbeitende wollen wissen, wo sie stehen. Schlechte Mitarbeitende brauchen es noch dringender.
Als Führungskraft haben Sie die Pflicht, jedem und jeder Einzelnen ein ehrliches, unmissverständliches Feedback zu geben – ohne Umschweife, ohne Weichspüler. Denn: Ohne Bewertung gibt es keine Entwicklung. Ohne klare Messwerte gibt es keine Führung. Wer sich davor drückt, seine Mitarbeitenden objektiv zu bewerten, ist kein Leader, sondern ein Verwalter. Und Verwalter braucht kein Unternehmen.
Keine Angst vor Bewertungen
Viele Führungskräfte vermeiden harte Bewertungen. Sie fürchten, ihre Mitarbeitenden könnten sich ungerecht behandelt fühlen oder das Feedback falsch auffassen. Sie wollen beliebt sein. Doch Führung ist kein Beliebtheitswettbewerb. Führung erfordert Klarheit. Und Klarheit beginnt mit einer ehrlichen, messbaren Leistungseinschätzung.
Ein Unternehmen ohne Bewertungssystem ist wie ein Fußballspiel ohne Torestand. Keiner weiß, wer führt, keiner weiß, wer versagt – und keiner weiß, wo er sich verbessern muss. Dann passiert genau das, was in vielen Unternehmen Alltag ist: Die wirklich Fleißigen arbeiten sich zu Tode, während die Mittelmäßigen ungestört weitermachen. Und am Ende sind alle frustriert, weil es keine Klarheit gibt.
Ein gutes Bewertungssystem schafft Struktur und Orientierung. Alle Mitarbeitenden wissen jederzeit, wo sie stehen und was von ihnen erwartet wird. Das verhindert Ausreden, Diskussionen und Missverständnisse. Wer führen will, muss bewerten. Wer nicht bewertet, führt nicht. So einfach ist das.
Die 0-bis-10-Methode: klar auf den Punkt!
Damit Sie nicht um den heißen Brei herumreden, sondern Ihre Leute klar bewerten, möchte ich Ihnen mein einfaches, knallhartes System mitgeben, das jeder versteht: Die 0-bis-10-Methode. Das Prinzip ist simpel: Sie bewerten eine Leistung auf einer Skala von 0 bis 10.
0–3: Katastrophe. Unbrauchbar. Muss sofort korrigiert werden.
4–5: Unterdurchschnittlich. Erfüllt nicht die Erwartungen.
6–7: Durchschnitt. Okay, aber nicht überragend.
8–9: Sehr gut. Nahe an der Perfektion.
10: Exzellenz. Besser geht es nicht.
Teilen Sie diese Bewertung direkt und präzise der Person mit. Kein „Das war nicht optimal“. Kein „Da gibt es noch Potenzial“. Sondern: „Ich sehe diese Arbeit bei einer 4 von 10. Ich erwarte mindestens eine 7.“
Diese Methode ist brutal effektiv. Sie ist direkt, klar, und niemand kann sie ignorieren. Die bewertete Person weiß sofort, wo sie steht. Und genau das ist der Punkt: Feedback muss so klar sein, dass der Mitarbeiter nicht ausweichen kann. Wer mit einer 4 bewertet wird, wird nachfragen, was für eine 7 fehlt. Und genau das ist der erste Schritt zur Verbesserung.
Pauschalkritik demotiviert
Stellen Sie sich zwei Arten von Feedback vor. Die schlechte Variante: „Ich fand das Konzept nicht überzeugend.“ Die gute Variante: „Dein Konzept ist eine 4 von 10. Die Ist-Analyse ist schwach, die Wettbewerbsbetrachtung fehlt, die Maßnahmen sind unklar.“ Pauschalkritik demotiviert. Präzise Kritik bringt Klarheit. Und Klarheit ist der Schlüssel zu Entwicklung.
Mitarbeiterentwicklung ist kein Zufall. Es gibt nur einen Weg, sie systematisch zu verbessern: Bewerten, Feedback geben, nächste Schritte definieren. Ein klares Feedbackgespräch läuft in vier Schritten.
Wo steht der Mitarbeiter? – „Ich sehe deine Performance aktuell bei einer 6 von 10.“
Wo muss er hin? – „Ich erwarte eine 8 von 10.“
Was muss sich ändern? – „Dafür musst du X, Y und Z verbessern.“
Bis wann muss es geschehen? – „Ich erwarte in drei Monaten eine sichtbare Steigerung.“
So einfach ist das. Mitarbeiter brauchen klare Messgrößen und eine Roadmap zur Verbesserung. Alles andere ist Zeitverschwendung.
Kündigung ist Chefsache!
Führung bedeutet auch, mit Konsequenzen umzugehen. Wer nicht liefert, muss wissen, dass das Folgen hat. Und wenn es, aus welchen Gründen auch immer, zur Kündigung kommt, dann klar und ohne Weichspüler: „Guten Tag Müller, ich habe schlechte Nachrichten: Wir werden uns von Ihnen trennen. Hier ist Ihre Kündigung. Lassen Sie uns nun klären, wie wir das professionell abwickeln.“ Kein unnötiges Gequatsche. Kein stundenlanges Drumherumreden. Zuerst die unschöne Information, dann Kontext. Führung bedeutet auch, Kündigungsgespräche selbst zu führen – und nicht an andere abzugeben.
Zahlen lügen nicht!
Es gibt im Fußball den klassischen Spruch: Die Tabelle lügt nicht. Das passt auch auf Unternehmen und Mitarbeitende: Zahlen lügen nicht. Leistung ist messbar. Ein Mitarbeiter kann nicht behaupten, er sei „eigentlich super“, wenn seine Zahlen das Gegenteil sagen. Deshalb müssen Sie Leistung Ihre Leute messen: Wer erreicht die Ziele? Wer liefert Ergebnisse? Wer nur Ausreden? Führung ist kein Gefühl. Führung ist eine Frage der harten Fakten.
Ohne Bewertung gibt es keine Führung. Mitarbeitende müssen wissen, wo sie stehen. Leistung muss messbar sein. Feedback muss direkt, präzise und konsequent sein. Gute Leader bewerten klar. Schwache Leader reden Blabla! Und am Ende zählt nur eines: Wer liefert – und wer nicht. Natürlich gibt es Ausnahmen, die allen klar sein müssen: Wenn Mitarbeitende oder deren Familienangehörige krank sind oder es einen Trauerfall gibt und die Person deswegen keine Zahlen liefert. Das versteht sich von selbst! Menschlichkeit gehört dazu.