Diversity-Recruiting: Kennst Du die Erfolgsfaktoren für eine vielfältige Belegschaft?
Erfahre hier, wie Du mit den richtigen Maßnahmen Diversität im Unternehmen förderst. Was es bringt? Mehr Innovation, besseres Kundenverständnis und eine attraktive Arbeitgebermarke.
Diversität ist kein Trend, sondern eine Notwendigkeit: Unternehmen müssen heutzutage sicherstellen, dass ihre Belegschaft so vielfältig ist wie die Gesellschaft, der sie dienen.
Diversity-Recruiting hat das Ziel, eine vielfältige Unternehmenskultur zu fördern, indem Kandidaten aus verschiedenen Hintergründen, Geschlechtern, ethnischen Gruppen, Altersgruppen, sexuellen Orientierungen und Fähigkeiten angesprochen und eingestellt werden. Durch eine vielfältige Belegschaft entsteht eine breite Palette von Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten.
Darum trägt Diversity-Recruiting nicht nur zum Abbau von Vorurteilen und Diskriminierung bei, sondern bringt in alle Unternehmensprozesse neue Sichtweisen, die zu innovativen Ansätzen führen können. Wir fördern dabei nicht nur Innovation, sondern erreichen auch ein besseres Verständnis für (internationale) Kunden und Märkte und steigern nicht zuletzt die Attraktivität der Arbeitgebermarke.
Grundvoraussetzungen für ein erfolgreiches Diversity-Recruiting im Unternehmen: eine echte Strategie
Ohne das Engagement und die Unterstützung der Unternehmensleitung und die Verankerung aller Diversitätsmaßnahmen in der Unternehmensstrategie wird es nichts werden. Die Führungsebene sollte die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion anerkennen und sich aktiv für diese Werte einsetzen – nach innen und nach außen.
Daraus folgt, dass auch für die Diversitätsstrategie klare Ziele und Kennzahlen definiert werden sollten, um Fortschritte nachvollziehen und überwachen zu können. Wie auch bei jedem anderen Veränderungsprozess ist der Erfolg davon abhängig, kontinuierlich zu investieren, Wirksamkeit von Maßnahmen zu messen und permanent zu prüfen, ob die richtigen Methoden eingesetzt werden.
Konkret zum Beispiel: Welche Zielwerte für die Diversitätsdimensionen existieren für die einzelnen Teams, für Führungsebenen und das gesamte Unternehmen? Wie viele Menschen mit den entsprechenden Diversitätsdmensionen wollen wir mit der Jobanzeige erreichen? Und auch: Aufnahme von Diversitätskennzahlen in variable Vergütungssysteme.
Ohne Ziel ist bekanntlich jeder Schuss ein Treffer.
Beginne bei den Menschen, die an der Auswahl beteiligt sind.
Vielfältige Rekrutierungsteams: Stell sicher, dass die Rekrutierungsteams selbst vielfältig sind. Dies kann dazu beitragen, unbewusste Vorurteile zu minimieren und sicherstellen, dass unterschiedliche Perspektiven bei der Auswahl von Kandidaten berücksichtigt werden.
Stärke die Recruiter: Recruiter suchen die Menschen, die die Hiring Manager für ihre Teams benötigen. Manchmal kann das dazu führen, dass (vermutete oder bestehende) Diskriminierungstendenzen des Hiring Managers – bewusst oder unbewusst, gewollt oder ungewollt – in vorauseilendem Gehorsam bereits als Filter angewendet werden. Recruiter sollten in ihrer Rolle daher strukturell gestärkt werden, und Bonussysteme zwischen Recruiter*in und Hiring Manager*in kongruent sein.
Weiterbildung und Reflektion institutionalisieren: Implementiere Schulungen und Programme zur Sensibilisierung von allen Mitarbeitern in Bezug auf Vielfalt und Inklusion. Diese Programme helfen dabei, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Doch Schulungen sind nicht alles: Die Wirkung einer Schulung ist schnell verpufft. Ermögliche Auffrischungen und regelmäßige Reflektion: zum Beispiel durch die Einplanung von Zeitslots nach Interviews für die persönliche Reflektion, oder regelmäßige, institutionalisierte gemeinsame Auditierungen der erfolgten Einstellungsprozesse auf Diskriminierungspotentiale.
Schaffe Strukturen in den Prozessen, um Diversität einzuladen
Strukturelle Diskriminierung verhindern: Überprüfe Kriterien und Wertekataloge auf strukturelle Diskriminierungspotentiale: Kann jemand mit Care-Verantwortung die erforderten Kriterien objektiv überhaupt erfüllen? Ist ein Hochschulstudium wirklich zwingend notwendig? Schließen Eure Wertekataloge Menschen mit anderen Sichtweisen automatisch aus?
Überprüfe in diesem Kontext auch unbedingt die Texte der Stellenanzeigen: Wen spreche ich hier vorrangig an? Wen schließe ich aus?
Inklusive Interviewprozesse: Wie wichtig die Schulung der beteiligten Personen ist, habe ich oben bereits beschrieben. Hier möchte ich noch das Thema Interviewtechniken und Fragen erwähnen. Es gibt Fragen, die wirken manipulativ, oder solche, die werden von Frauen grundsätzlich anders beantwortet als von Männern.
Über die Art der sinnvollerweise zu stellenden Fragen sollten alle Interviewenden geschult sein. Insgesamt haben strukturierte Interviews mit standardisierten Fragen eine höhere Aussagekraft zur Einschätzung des zukünftigen Joberfolgs.
Außerdem ist nachgewiesen, dass mehrere Bewertende, die unabhängig voneinander die Kandidat*innen einschätzen, für eine fairere Bewertung und diversere Einstellungen sorgen.
In der Vorauswahl können anonymisierte Bewerbungsverfahren helfen, unbewusste Verzerrungen (Bias) und Diskriminierung strukturell zu verhindern.
Vielfältige Kandidatenpools: Suche aktiv nach Kandidaten in verschiedenen Talentpools und Netzwerken. Dies kann auch die Zusammenarbeit mit diversen Berufsverbänden, Hochschulen und Gemeinschaftsorganisationen umfassen.
Und zu guter Letzt seid Euch bewusst, dass es nicht nur darum geht, vielfältige Talente einzustellen, sondern auch darum, eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern, in der alle Mitarbeiter sich geschätzt und respektiert fühlen können. Denn diese wirkt auch im Recruitingprozess – indirekt – auf die Talente.
Welche Maßnahmen werden in Deinem Unternehmen beim Recruiting umgesetzt, um Diversität zu fördern? Teile Deine Erfahrungen und Tipps gern in den Kommentaren!
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