Schon vom "Broken Rung Problem" gehört? Der wahre Grund, warum Frauen nicht in Führungspositionen gelangen
Auf 100 Männer, die befördert werden, kommen lediglich 87 Frauen. Eine Studie räumt mit veralteten Erklärungen für dieses Missverhältnis auf.
Übersetzt man den Ausdruck "Broken Rung", lässt sich seine Bedeutung bereits erahnen: Auf der Karriereleiter haben Frauen mit "gebrochenen Sprossen" zu kämpfen.
Doch woran liegt das? Einer McKinsey Studie zufolge, sollten bisher zwei veraltete Sichtweisen Erklärungen für diesen Umstand geben: Frauen fragen nicht nach einer Beförderung und haben eine höhere Wahrscheinlichkeit aus dem Beruf auszusteigen. Beides sei falsch! An den Karriereentscheidungen von Frauen liegt es laut der Studie nicht, dass sie seltener befördert werden.
Der Grund ist ein anderer: Frauen werden aufgrund vergangener Erfolge und Leistungen angestellt oder befördert. Männer dagegen werden aufgrund ihres zukünftigen Potentials angestellt und befördert. Männer brauchen damit keinen „Track Record“ um befördert zu werden, ihr Potential reicht dafür schon aus.
Dies gilt nicht für Frauen. Um befördert zu werden, müssen Frauen bereits Erfolge vorweisen. Derartige Vorurteile können insbesondere in der frühen Phase einer Karriere, wo beide Geschlechter in der Regel keine umfangreichen Berufserfahrungen haben dazu führen, dass Männer bevorzugt befördert werden.
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Um Frauen die gleichen Chancen zu ermöglichen, ist es zunächst notwendig, Beförderungen und Einstellungen im Unternehmen nach Geschlecht (und gegebenenfalls auch nach anderen Merkmalen) zu überwachen. Die gesammelten Informationen können so bereits im ersten Schritt mögliche Probleme für Frauen im Bewertungs- und Einstellungsprozess aufdecken.
Studien haben gezeigt, dass interne Nachrichten, die auf den Performance Bias aufmerksam machen, diesen Vorurteilen entgegenwirken. Diese "Anti-Vorurteils-Mails" sind insbesonders sinnvoll, wenn Mitarbeitendengespräche anstehen.
Ein wichtiger Schritt, den Vorurteilen des Performance Bias zu begegnen, ist das Einführen eines Monitorings speziell für die Mitarbeitendengespräche und Leistungsbewertungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier gilt es festzulegen, welche zentralen Kriterien für den Beruf bestehen. Diese lassen sich dann von anderen Einflussfaktoren der Evaluierung trennen.
Zuletzt ist es wichtig, dass auch Personaler und Führungskräfte ihre Begründungen für eine Entscheidung hinsichtlich einer Einstellung oder Beförderung transparent machen. Auch so lassen sich Vorurteile aufdecken, die Frauen benachteiligen.
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