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Alles zur Zukunft der Arbeit

Frauen müssen das Gehalt nur besser verhandeln? Ein Mythos!

Nicole Beste-Fopma
  • Entgelttransparenz allein bringt keine Lohngerechtigkeit
  • Je „weiblicher“ der Beruf, desto schlechter wird er bezahlt
  • Härtere Gehaltsverhandlungen schaden Frauen sogar

von Nicole Beste-Fopma

Am 17. März 2020 ist es wieder so weit: Zum 13. Mal wird deutschlandweit der Equal-Pay-Day begangen, der auf die Entgeltdifferenz zwischen Männern und Frauen aufmerksam machen soll. Denn noch immer ist der Bruttostundenverdienst von angestellten Frauen um 20 Prozent niedriger als der der Männer. Zumindest wenn man den unbereinigten Wert betrachtet. Also den Wert, der das gesamte Gehalt für von Frauen geleistete bezahlte Arbeit zusammenfasst und mit dem von Männern in einem Jahr erwirtschafteten Gehalt vergleicht. (Diese 20 Prozent entsprechen 77 Kalendertagen – bis zum 17. März haben Frauen also quasi umsonst gearbeitet.)

Übrigens: Auch der bereinigte Wert macht es nicht besser. Denn obwohl sich eine Entgeltdifferenz von „lediglich“ sechs Prozent relativ gering anhört, summiert sich das, über die Lebensarbeitszeit gerechnet, schnell mal auf 100.000 Euro* und mehr.

Laut Gesetz darf niemand aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden. Unterschiedliche Bezahlung für gleichwertige Arbeit ist jedoch eine Diskriminierung. Hinzu kommt: Von Entgeltgleichheit würden wir alle profitieren. Mit jedem Prozentpunkt, den sich die Entgeltlücke schließt, würde das Bruttosozialprodukt Deutschlands um 0,1 Prozent wachsen. 3,44 Milliarden Euro mehr in der Kasse sprechen für sich. Die Politik sollte also eigentlich doppelt motiviert sein, die Gehaltslücke zu schließen.

Das Entgelttransparenzgesetz ist ein Anfang, aber noch lange nicht das Ende

Am 6. Januar 2018 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Seitdem haben Angestellte von Unternehmen und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten ein gesetzlich verankertes Recht darauf, zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Lohn festgelegt wurde. Mehr noch: Sie können erfragen, wie viel der Arbeitgeber für eine Vergleichstätigkeit zahlt. Dafür muss die Tätigkeit oder eine damit vergleichbare von mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt werden.

Doch diese Regelung löst das Problem noch nicht vollständig. Es bleiben gleich mehrere Fragen offen:

  • Was bedeutet „gleiche“ oder „gleichwertige“ Arbeit?
  • Warum sechs Personen des anderen Geschlechts? Reichen nicht auch weniger?
  • Was, wenn alle Kolleginnen und Kollegen nicht leistungsgerecht bezahlt werden?

Es gibt noch jede Menge zu tun – in der Politik und in unseren Köpfen

Die Tatsache, dass es noch solche ungeklärten Punkte gibt, muss zu gleich mehreren politischen Forderungen führen.

Erstens: Die Gesetzgebenden müssen eine nachvollziehbare Definition von „gleicher“ oder „gleichwertiger“ Arbeit liefern, die in der Praxis anwendbar ist.

Zweitens: Das Transparenzgesetz muss auf alle Unternehmen ausgeweitet werden. Insbesondere Frauen arbeiten in Unternehmen mit weniger als 200 Angestellten. Hier sechs Personen des anderen Geschlechts zu finden, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ist schier unmöglich. Gleichzeitig sind in diesen kleinen und mittelständischen Unternehmen die Entgeltunterschiede besonders groß. Für gleichwertige Arbeiten erhalten beispielsweise weibliche Ingenieure 13 Prozent weniger Gehalt. Noch größer ist die Lohnschere für weibliche Angestellte in den Bereichen Marketing (24 Prozent) und Vertrieb (25 Prozent).

Drittens: Darüber hinaus brauchen wir gendergerechte Arbeitsbewertungssysteme. Noch wird körperlich belastende Arbeit höher bewertet als mental belastende. Noch werden Berufe, in denen hauptsächlich Frauen arbeiten, geringer bewertet als männlich dominierte – zementiert in den Tarifverträgen. Bestes Beispiel dafür sind die Pflegeberufe, aber auch Berufe wie Erzieherin, Friseurin, Reinigungskraft, Haushaltshilfe und so viele andere fast rein weiblich besetzte Jobprofile.

Wir brauchen ein Umdenken bezüglich „weiblicher“ Tätigkeiten

Hinzu kommt: Die gehaltliche Diskriminierung findet oftmals im variablen Gehalt statt, das heißt in der Bonuszahlung. Also dem Teil des Gehaltes, der auf die subjektive Beurteilung des oder der Vorgesetzten zurückgeht. Unbewusste Vorurteile („unconsious bias“) führen dazu, dass die Leistung von Frauen oftmals schlechter beurteilt wird.

Diese unbewussten Vorurteile sind auch dafür verantwortlich, dass Berufe, in die immer mehr Frauen „drängen“, insgesamt schlechter bezahlt werden. Schon 1989 haben Ulrike Teubner und später auch Angelika Wetterer (2002) aufgezeigt, dass Berufe, die mehr und mehr von Frauen ausgeübt wurden, im Verlauf der Zeit immer schlechter entlohnt wurden. Gleichzeitig wirkte sich die Maskulinisierung von Berufen in aller Regel verdienststeigernd aus.

Dass das noch immer so ist, belegen die Ergebnisse einer Studie von Hausmann et al. (2015). „Es zeigt sich, dass ein steigender Frauenanteil im Beruf tatsächlich zu einem Absinken des Lohnniveaus führt. Dies liegt jedoch nicht daran, dass die Löhne beider Geschlechter in diesem Beruf sinken, sondern daran, dass mehr Frauen mit konstant niedrigeren Verdiensten als Männer in diesem Beruf arbeiten. Dies spricht für die gesellschaftliche Abwertung aller erwerbstätigen Frauen.“

Frauen sind nicht nur nett und Männer nicht nur durchsetzungsstark

Womit wir beim Thema Gehaltsverhandlungen wären. Es ist ein immer wieder gern genutztes Argument, um den Frauen die Schuld für ihre schlechte Bezahlung in die Schuhe zu schieben: Würden Frauen öfter und härter verhandeln, eine Gehaltsverhandlung als ein Spiel ansehen und eine Abweisung nicht als persönliche Niederlage ansehen, würde sich die Lohnlücke schließen, so heißt es. Schön wär’s! Leider funktioniert die Welt aber nicht so. Eine Studie der Cass Business School hat gezeigt, dass Frauen ihr Gehalt genauso oft verhandeln wie Männer. Die Wahrscheinlichkeit, eine Gehaltserhöhung zu erhalten, liegt allerdings um 25 Prozent niedriger als bei ihren männlichen Kollegen. Hinzu kommt, dass Frauen es sich oftmals mit ihren Vorgesetzten und Kolleg*innen verscherzen, wenn sie mehr Gehalt fordern (https://www.cfa.harvard.edu/cfawis/bowles.pdf).

Eine Untersuchung der Harvard Universität hat herausgefunden, dass eine Gehaltsforderung nicht in das Bild passt, das viele von Frauen haben. Frauen sollen nett, freundlich und zurückhaltend sein. Frauen, die mehr fordern, gelten jedoch weder als nett noch als freundlich und schon gar nicht als zurückhaltend. Aber mal ganz ehrlich: Bei einer Gehaltsverhandlung geht es nicht darum, den Charakter der fordernden Person zu entlohnen, sondern die Leistung.

Lohngerechtigkeit ist keine Utopie. Wir könnten den Equal-Pay-Day demnächst abschaffen – zumindest theoretisch. Dafür müssen wir aber anfangen umzudenken. In der Gesellschaft, der Politik und der Wirtschaft. Wir müssen anfangen, in der Kategorie „Mensch“ zu denken. Schluss mit den Kategorien „Mann“ und „Frau“. Die haben beim Thema Gehalt nichts zu suchen.

* 2017 lag das durchschnittliche monatliche Bruttogehalt eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in Deutschland bei ca. 3.770 Euro.

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Über die Autorin: Nicole Beste-Fopma ist Expertin für Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Seit über 20 Jahren befasst sie sich intensiv mit den Themen, Frauen, Familie, Beruf und Karriere. Als Autorin, Journalistin, Moderatorin, Vortragsrednerin, Herausgeberin, Trainerin und Coach engagiert sie sich sehr vielseitig und will dazu beitragen, dass sich in Unternehmen und in der Gesellschaft bestehende Denk- und Verhaltensmuster verändern. Sie setzt sich dafür ein, dass das Rollenverständnis von Frau und Mann sich wandelt und neue Lebensmodelle für berufstätige Eltern entstehen.

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