NWX – New Work News

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Alles zur Zukunft der Arbeit

Für Mittelmaß gibt es keine Punkte

Von den Herausforderungen, sich dem Phänomen New Work wissenschaftlich zu nähern und dessen Umsetzung messbar zu machen

Tobias Dauth ist Professor für Internationales Management an der HHL – Leipzig Graduate School of Management, forscht zu New Work und hat das NEW WORK ARBEITGEBERSIEGEL mitentwickelt. Im Interview spricht er über seine Faszination zu dem Thema, die Facetten von New Work und die Möglichkeit, diese mit konkreten Maßnahmen in Unternehmen abzugleichen.

Was ist New Work in Deinen Augen? Du sprichst davon oft als „Phänomen“. Ist es ein Trend, ein Ziel oder Realität?

Man kann New Work tatsächlich als eine Mischung aus all dem sehen. Es ist insofern ein Trend, als dass viele Unternehmen verinnerlicht haben, dass sie die Art und Weise, wie wir arbeiten, neu denken müssen. Auch, weil es ein verändertes Anspruchsverhalten seitens der potentiellen Mitarbeiter gibt, die nicht nur einen Job suchen, um Geld zu verdienen, sondern die eine erfüllende Tätigkeit anstreben, die ihnen Flexibilität, Freiheit und Selbstverwirklichung ermöglicht.

New Work ist ein Ziel, weil sich Arbeit gewandelt hat und sich weiter verändern wird und die Unternehmen dem Rechnung tragen müssen. New Work mit all seinen unterschiedlichen Dimensionen ist gleichzeitig die Antwort darauf, denn die Art und Weise, wie wir arbeiten, wird in Zukunft eine andere sein.

Realität ist es ganz sicherlich auch, weil viele Unternehmen New Work schon längst implementiert haben. Dazu muss man nicht ins Silicon Valley blicken, sondern sich einfach nur links und rechts umschauen, wie andere Firmen in Deutschland New Work umsetzen.

Was fasziniert Dich persönlich an dem Thema?

Die Faszination liegt darin, darüber nachzudenken, was die Zukunft der Arbeit für uns alle bedeutet. Und wenn man einen kleinen Beitrag dazu leisten kann, diese Frage zu beantworten, dann ist das äußerst spannend und befriedigend. Das Thema reizt mich, weil es hochaktuell ist und ich versuche mich aktiv einzubringen, weil es sehr, sehr viele Menschen betrifft. 

Es gibt ja unheimlich viele verschiedene Facetten von New Work. Existiert inzwischen eine Art wissenschaftliche Definition, auf die sich alle einigen können, als kleinster gemeinsamer Nenner sozusagen?

Es gibt viele Definitionen dafür, aber nicht die eine, allgemeingültige. Mit unserem Projekt nähern wir uns von einer anderen Warte. Dabei geht es darum, das Phänomen New Work anhand der Analyse vorhandener Aufsätze und Bücher möglichst umfassend zu beschreiben. Wir betrachten New Work in drei Dimensionen: Transparenz und Wertschätzung, Führung und Organisation sowie individuelle Entfaltung. Kategorien, die dann wiederum in kleinere Einheiten untergliedert und operationalisiert werden können.

Welche Kategorien sind dabei wichtig für Arbeitnehmer und welche für Arbeitgeber – oder gibt es da gar keine Unterschiede?

Ich würde behaupten, alle Aspekte, die im Rahmen von New Work eine Rolle spielen, sind wichtig für Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen, jedoch sind die Schwerpunkte verschieden gesetzt. Die Gewichtung verändert sich zum Beispiel entlang der Lebensphasen, in der sich Mitarbeiter befinden. Für Berufseinsteiger sind Eltern-Kind-Büros oder flexible Arbeitszeiten noch nicht so ausschlaggebend wie für junge Familien. Auf der anderen Seite hat ein Unternehmen vielleicht gerade besonderes Interesse daran, eine Führungsstruktur zu etablieren, die die Organisation resilienter macht gegenüber externen Schocks wie Corona – während die Mitarbeiter in dieser Phase zum Beispiel mehr Wert auf Work-Life-Balance legen. Wichtig ist es, diese unterschiedlichen Prioritäten miteinander ins Benehmen zu setzen.

Gibt es Faktoren, die besonders relevant sind für eine gesunde Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur ist ähnlich wie New Work ein relativ komplexes und vielschichtiges Phänomen. Es geht um Kommunikation, es geht um Vertrauen, es geht um Rollenverständnis, Rollenmodelle, um die Interaktion der Mitarbeiter untereinander. Ich glaube nicht, dass sich eine gute und resiliente Unternehmenskultur durch eine perfekte Performance in nur ein oder zwei Dimensionen aufbauen lässt, sondern dazu braucht es aus meiner Sicht ein ausgewogenes (Kultur)Profil. 

Verstehen Arbeitgeber, was Arbeitnehmer wollen?

Fassen wir hier mal Unternehmenskultur zusammen als alles, was sichtbar und unsichtbar das Unternehmen und die Mitarbeiter zusammenhält. Der „Glue“, der die Mitarbeiter ans Unternehmen bindet und umgekehrt. Die Unternehmenskultur erlaubt es den Mitarbeitern, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren, und das sowohl bewusst als auch unbewusst nach außen zu tragen. Daher wollen die Unternehmen natürlich verstehen, was ihre Mitarbeiter wollen. Das ist aber auch kein neues Phänomen, Mitarbeiterbefragungen gibt es schon lange. Nur garantieren heutzutage digitale Tools eine vereinfachte Umsetzung und schnellere Auswertung.

Du versuchst New Work messbar zu machen. Wie bist Du darauf gekommen?

Die Motivation und der Grundgedanke dahinter waren, ein komplexes Phänomen greifbar zu machen für die Praxis. Wir haben uns überlegt, wie man Unternehmen eine Hilfestellung geben kann, ein Messinstrument, mit dem sie ihre Entwicklung zum Thema New Work evaluieren können. Unser Anspruch war, die oben erwähnten Dimensionen so transparent wie möglich herunterzubrechen für die Anwendung, so dass die Unternehmen einschätzen können, wie sie aufgestellt sind, wo sie sich eventuell verbessern können und was konkrete Stellhebel sind, um New Work umfassend zu implementieren. 

Wie funktioniert das konkret?

Wir hatten ja schon gesagt, dass das Thema New Work sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter relevant ist, daher kommen immer beide Seiten zu Wort. Die Mitarbeiter bewerten ihr Unternehmen über die kununu-Datenbank entlang verschiedener Bereiche und machen über den Kulturkompass Aussagen darüber, wie es um kulturspezifische Aspekte im Unternehmen steht. Die Arbeitgebersicht erfassen wir in Form einer Selbstauskunft mit einem Fragebogen, in dem erläutert wird, was getan wird, um New Work zu etablieren. Diese Antworten werden mit zusätzlichen Materialen und Quellen belegt, die ein Unternehmen uns zur Verfügung stellt. So entsteht ein umfassendes Bild zu den genannten drei Dimensionen Transparenz/Wertschätzung, Führung/Organisation und individuelle Entfaltung. Als Beispiel nehmen wir hier mal das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Das sind zum Teil sehr kleinteilige Fragen, aber dahinter steckt der Gedanke, wie ich mich als Unternehmen so aufstelle, dass meine Mitarbeiter all ihre Verpflichtungen optimal vereinbaren können. Das fängt bei Regelungen zum flexiblen Arbeiten wie Homeoffice, Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit an und geht ins Detail, wie beispielsweise private Nutzung von Dienstgeräten. Für die Bewertung der Selbstauskunft gibt es einen Lösungsschlüssel. Das heißt, für jede Frage haben wir im Vorfeld definiert, was angekreuzt werden muss, damit wir bestimmte Punkte vergeben. Wir wollen damit sicherstellen, dass ein Unternehmen nicht schon mit einer relativ geringen Performance die maximale Punktzahl erhält, sondern dass Unternehmen belohnt werden, die überdurchschnittlich gut sind in der Implementierung von New Work.

Wir nehmen ein Unternehmen übrigens erst dann in die Prüfung auf, wenn eine bestimmte Mindestzahl an Mitarbeiter-Bewertungen vorliegt, damit die Aussagen auch repräsentativ sind. Diese Stichprobengröße richtet sich nach der Anzahl der Mitarbeiter eines Unternehmens. 

Was sind für Euch die größten Herausforderungen bei der Methodik, New Work zu quantifizieren?

Die größte Challenge liegt darin, New Work über verschiedenste Unternehmen hinweg standardisiert zu messen und trotzdem alle individuellen und unternehmensspezifischen Aspekte zu berücksichtigen. Daher sind sowohl die Freitext-Angaben als auch die Selbstauskunft extrem wichtig in diesem Prozess.

Wie viele Punkte braucht ein Unternehmen, um das Arbeitgebersiegel zu bekommen?

Wenn man überdurchschnittlich gut ist, qualifiziert man sich für mindestens einen New-Work-Punkt in einer bestimmten Kategorie. Ein Unternehmen kann also das Siegel bekommen, wenn es über alle Dimension hinweg mindestens einen Punkt gesammelt hat. Die Logik dahinter ist: Du bekommst erst dann einen New-Work-Punkt, wenn du schon überdurchschnittlich gut bist. Für Mittelmaß gibt es keine Punkte.

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Prof. Dr. Tobias Dauth ist im Rahmen seiner Tätigkeit für die Handelshochschule Leipzig wissenschaftlicher Partner für das NEW WORK ARBEITGEBERSIEGEL, hat die Methodik zur Vermessung von New Work entwickelt und begleitet den Qualifizierungsprozess.

Im NWXnow-Videocast spricht Marc-Sven Kopka mit ihm über konkrete Kriterien für New Work in Unternehmen, und warum aktuell ein guter Zeitpunkt ist, um die Arbeit umzukrempeln – ob von der Mitarbeiter- oder der Führungsebene aus.

Über die NWXnow

Wir präsentieren analog zur NEW WORK EXPERIENCE die neue digitale Formatreihe NWXnow. Wir möchten weiterhin ein Forum für die Diskussion zur Zukunft der Arbeit bieten. Denn wir sind davon überzeugt: Es geht mehr denn je um die Frage, wie wir die Weichen für eine zukünftige Arbeitswelt stellen, in der wir arbeiten wollen. Um Klarheit und Orientierung zu schaffen, sprechen wir dazu regelmäßig mit unterschiedlichten Experten, Vordenkern und Praktikern.

Die NWXnow beinhaltet Videocasts, bei denen Fachleute aus Gesellschaft, Wirtschaft und Politik über den Wandel der Arbeitswelt sprechen, spannende Artikel, Hintergrundinformationen, Interviews, Online-Workshops und Webinare, spannende Artikel und vieles mehr. Die zentrale Fragestellung: Was kommt, was bleibt und was verändert sich?

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Alles zur Zukunft der Arbeit: Auf dieser News-Seite finden alle New Work-Interessierten multimedialen Content rund um das Thema. Neben Experten-Interviews, Debatten, Studien, Tipps und Best Practices, erwarten die Leser auch Video- und Podcastformate. Und natürlich ein Überblick unserer gesamten New Work Events, die mehrmals im Jahr im gesamten deutschsprachigen Raum stattfinden. Weitere spannende Inhalte zum Thema New Work finden Sie auf: nwx.new-work.se
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