Forderung nach mehr Gehalt ablehnen: So machen Sie es richtig
Die Performance ist solide und die letzte Gehaltsanpassung schon eine Weile her. Und trotzdem: Sie müssen die (nicht zu Unrecht) eingeforderte Gehaltserhöhung ablehnen. Denn die Linie des Vorstands ist klar. In der jetzigen wirtschaftlichen Situation ist der Kostendruck zu hoch – höhere Personalkosten sind ein absolutes No-Go. Und jetzt?
In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie eine Gehaltserhöhung richtig ablehnen. Ohne die Stimmung im Team allzu sehr zu beeinträchtigen. Wie immer basiert die Empfehlung auf meinen eigenen Erlebnissen als Top-Führungskraft – und auf den Erfahrungen, die ich in gut 30 Jahren Führungskräfte-Coaching sammeln durfte.
Kommunizieren Sie frühzeitig
Niemand überbringt gern schlechte Nachrichten. Und kaum eine Führungskraft lehnt gern eine (verdiente) Gehaltserhöhung ab. Trotzdem ist Letzteres in manchen Fällen unumgänglich. Mein Rat an Sie: Springen Sie frühzeitig über Ihren Schatten und ziehen Sie den Moment bis zur Hiobsbotschaft nicht unnötig in die Länge. Wenn Sie zu lange um den heißen Brei herumreden – dabei den betreffenden Mitarbeiter womöglich auch noch über den grünen Klee loben, um die folgende Ablehnung der Gehaltserhöhung abzufedern –, tun Sie niemanden einen Gefallen. Schon gar nicht Ihrem Mitarbeiter. Denn der wird entweder genervt von Ihrem Ausweichmanöver sein. Oder – noch schlimmer – sich falsche Hoffnungen machen. Und dann umso bestürzter auf Ihre Ablehnung reagieren.
Gehaltserhöhung ablehnen: Praxiserprobte Argumentation in 3 Schritten
Wenn Sie eine Gehaltserhöhung ablehnen müssen, sollte das immer auf Augenhöhe geschehen. Das heißt: Sie müssen Ihr Gegenüber ernstnehmen. Und nicht nur Argumente gegen eine Gehaltserhöhung aufzeigen, sondern auch Perspektiven. Bewährt hat sich folgendes Vorgehen.
1.) Bleiben Sie ehrlich – und geben Sie konkrete Gründe an
Nichts ist respektloser als auf die Frage nach einer Gehaltserhöhung mit nichtssagenden Floskeln oder mit einem harten „Nein“, das jede Empathie vermissen lässt, zu reagieren. Wenn Ihnen daran liegt, die Stimmung im Team nicht zu drücken, sollten Sie Ihrer Absage unbedingt nachvollziehbare (!) Gründe folgen lassen. Und die müssen Sie sich nicht aus den Fingern saugen. Gibt es performanceseitig Argumente, die gegen eine Gehaltserhöhung sprechen, dürfen Sie diese jetzt ansprechen – und auf fachlicher Ebene Kritik üben. Dabei sollten Sie unbedingt die für ein Kritikgespräch üblichen Regeln einhalten.
Gibt es andere Hinderungsgründe (z.B. Budgetkürzungen), die Sie derzeit nicht beeinflussen können, sprechen Sie diese (soweit möglich) ebenfalls offen aus.
2.) Geld ist nicht alles: Nutzen Sie Spielräume aus
Sie ist es, die Ihr Team immer wieder zu Spitzenleistungen antreibt. Die die Mannschaft zusammenhält. Einfach Ihr bestes Pferd im Stall. Und ausgerechnet dieser Leistungsträgerin müssen Sie jetzt bezüglich einer Gehaltserhöhung einen Korb geben? Das ist bitter. Um Ihre Wertschätzung gegenüber Ihrer High-Performerin auszudrücken, sollten Sie zumindest den Spielraum nutzen, der Ihnen zur Verfügung steht.
Denn auch, wenn gehaltstechnisch gerade nichts zu machen ist: Anderweitig gibt es bestimmt Optionen und Budgettöpfe, aus denen Sie schöpfen können. Um nur ein paar Möglichkeiten zu nennen:
ein (zusätzlicher) Homeofficetag
ein Upgrade beim Dienstwagen
zusätzliche Urlaubstage
Fortbildungen
eine Bahncard
gesundheitliche Leistungen
…
Denken Sie daran: Geld ist nur eine Seite der Vergütung. Am Ende zählt das Gesamtpaket, das Sie Ihren Top-Mitarbeitern anbieten können.
3.) Bieten Sie Perspektive
Auch, wenn die aktuelle Lage monetär keinen Spielraum zulässt: Zumindest für die Zukunft können Sie ganz bestimmt eine realistische (!) Vision zeichnen, die eine Gehaltserhöhung zulässt. In diesem Zusammenhang können Sie beispielsweise eine Leistungsprämie in Aussicht stellen. Nach dem Prinzip: „Erreichen Sie Performance-Ziel XY. Dann habe ich die nötigen Argumente, um eine Gehaltserhöhung für Sie durchzusetzen.“ Auf diese Weise bieten Sie eine Perspektive und halten damit die Mitarbeitermotivation hoch.
Für C-Level: Wie ein Coaching zum Hebel werden kann
Gerade, wenn Sie (z.B. als Vorstand) einem echten Könner auf C-Level-Niveau eine Gehaltserhöhung ausschlagen müssen, ist das bitter. Die gute Nachricht: In dieser Situation gibt es einen Ausweg, der fast immer zu einer Win-Win-Situation führt. Stellen Sie Ihrer Top-Führungskraft einen Führungskräfte-Coach mit Erfahrung und Stallgeruch an die Seite!
Denn gerade C-Level, die meist in irgendeiner Form für Change verantwortlich sind, entscheiden maßgeblich über Erfolg und Misserfolg des gesamten Unternehmens. Hunderte meiner Klienten, die ich im Laufe der letzten Jahrzehnte coachen durfte, können bestätigen: Es war letztlich meine strategische Führungserfahrung, die sie in der intensiven 1:1-Begleitung befähigt hat, ihre Ziele auch in kritischen Situationen zu erreichen.
So setzt ein Führungskräfte-Coaching folgende typische Kaskade in Gang:
Das Coaching sichert die Transformation ab – und damit den Unternehmenserfolg.
Erfolgreich umgesetzte Change-Projekte spülen auch in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten Geld in die Kasse.
Plötzlich ist wieder Budget für eine Gehaltserhöhung da, die sich Ihre Top-Führungskraft redlich verdient hat.
Übrigens: Die Kosten für ein Coaching sind im Vergleich zum ROI, der durch nachhaltige Transformation erzielt wird, verschwindend gering.
Herzliche Grüße
Gudrun Happich
P.S.: Kennen Sie Ihre wichtigste Aufgabe als C-Level? - Führen. Sie haben bisher Ihren eigenen Führungsstil noch nicht gefunden? Bisherige Ansätze haben nicht wirklich funktioniert? In der kostenlosen Leseprobe meines Buches „Herausforderungen im Führungsalltag“ erhalten Sie Lösungen, wie Sie Ihren eigenen Führungsstil - der funktioniert (!) – finden. Hier geht es zur Leseprobe.
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