Welcher Stärkentest darf’s denn sein?

Deshalb hier mal die aus meiner Sicht drei stärksten Stärkentests (ich kürze fortan ab mit FSA, „formal strengths assessments“, so der Fachbegriff) im Vergleich:

• der CliftonStrengths von Gallup

• das VIA-Stärkeninventar des VIA Institute on Character

• und das Strengthsprofile von Cappfinity

Eines vorweg: Ich setze alle drei in Workshops, Trainings und (Führungs-)Coachings ein, je nach unterschiedlichem Bedarf und Kontext.

CliftonStrengths (Gallup)

🟢 Vorteile

• Fokus auf Talente: Identifiziert 34 Talent‑Themen mit hoher Differenzierung.

• Organisationsbenchmark: Großer globaler Datensatz für Vergleichswerte.

• Anwendungsorientiert: Viele Ressourcen und Workshops für Führungskräfte verfügbar.

• Team‑Insights: Ermöglicht Team‑Profiling und gezielte Teamentwicklung.

• Großes, buntes Ökosystem: viele Bücher, Trainings, Apps etc. aus dem Gallup-Kosmos kaufbar.

• Vielsprachig: ebenso wie VIA in diversen Sprachen nutzbar.

🔻Nachteile:

• Lizenzkosten: JedeR TeilnehmerIn benötigt einen kostenpflichtigen Zugangscode.

• Talente vs. Kompetenzen: Legt Fokus auf „Talente", weniger auf erlernte Fähigkeiten oder Werte, kein „Stärkenbegriff“ im Sinne der Positiven Psychologie.

• Eindimensionale Betrachtung: Schwächen werden kaum thematisiert und detailliert.

• Pseudowissenschaftskritik: Gallup gibt Informationen zu wissenschaftlichen Gütekriterien und zur kulturübergreifenden Validität des Tests nicht frei, das Instrument wird daher teilweise als kommerziell und unwissenschaftlich kritisiert.

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VIA-Charakterstärken-Inventar

🟢 Vorteile

• Kostenfreie Basisversion: Der VIA Survey ist gratis verfügbar, was besonders für kleine Teams oder Pilotprojekte attraktiv ist.

• Wissenschaftlich fundiert: Basiert auf einem der Kernkonzepte positiver Psychologie und validierten Skalen mit starker Forschungsbasis.

• Charakterstärken-Fokus: Konzentriert sich auf universelle menschliche Tugenden und Stärken, fördert ganzheitliches Bewusstsein von Stärken jenseits der reinen Skills oder Kompetenzen.

• Kulturübergreifend: Wurde bereits in vielen Kulturen und Kontexten validiert.

• Einfache Anwendung: schnell durchführbar (15-20 Minuten).

🔻Nachteile

• Weniger businessorientiert: Der Fokus liegt hier eben auf Charakterstärken statt auf rein arbeitsbezogenen Talenten, Kompetenzen, Skills. Das empfinden Führungskräfte, Organisationen, HR-Fachleute immer wieder als Nachteil.

• Begrenzte Entwicklungstools: Es gibt zunächst weniger umfangreiche Coaching-Materialien als für Konkurrenten, die "mitgeliefert" werden.

• Allgemeiner Ansatz: nicht spezifisch für Führungskräfte, Talententwicklung oder sonstige berufliche Kontexte entwickelt.

🎧 In einer der beliebtesten Folgen meines Podcasts "Positiv Führen" spreche ich mit Dr. Timo Lorenz über die unterschiedlichen Stärkenansätze – hier zu hören, oder auf diversen Plattformen.

StrengthsProfile  

🟢 Vorteile

• Vierdimensional: unterscheidet zwischen Stärken, Schwächen, erlernten Stärken, unentdeckten Stärken.

• Kontextbezogen: Legt viel Wert darauf, wie Stärken in verschiedenen Rollen genutzt werden

• Praxisnah: Integriert Feedback-Elemente zur Selbst- und Fremdwahrnehmung

• Einsatz in HR-Prozessen: Geeignet für Talent‑ und Nachfolgeentwicklung

• Energiefokus: Berücksichtigt nicht nur Leistung, sondern auch Energie und Motivation

• Umfassende Analyse: 60 Stärkenbegriffe bieten sehr detaillierte Einblicke 

🔻Nachteile

• nix deutsch: Nur auf englisch und spanisch verfügbar, bislang

• nix selbst: nur über Coaches und BeraterInnen verfügbar (z.B. über mich...)

• nix kostenlos: ab 15 British Pound nutzbar

💪 Stärken besser erkennen, anerkennen und einsetzen können – bei mir selbst und meinen Mitarbeitenden: Darum geht es bei meinem nächsten Online-Impulstag "Stärkenorientiert führen" am 18.9.2025 für Führungs- und Personalkräfte. Info und Anmeldung hier:

https://positiv-fuehren.com/impulstag-staerkenorientiert-fuehren/

Vielleicht auch spannend für Dich: Ansätze wie der StrengthMaker von Ulf Kossol (auch mit ihm habe ich vor einiger Zeit eine Podcastfolge aufgenommen) oder Hanka Schraders Stärkenkompass. Für mich ist es allerdings wichtig, fundiert evidenzbasierte Stärken- und andere Diagnostiktools einzusetzen.

Daher bin ich megagespannt auf das das neue CLYOS - Swiss Institute for Character Science-Tool, dazu werde ich hier demnächst ausführlicher berichten!

DIE EINE gute Lösung für alle Situationen und Kontexte, um Stärken erkennen, benennen und ausbauen zu können, gibt es also vielleicht auch weiterhin nicht. Aber ich finde ja auch immer: FSAs sind eh nur der Beginn, konkret geht die Arbeit im Umgang mit den eigenen Stärken und denen anderer eigentlich erst danach los.

❓Wie setzt Du Tests und andere Tools für die Arbeit an und mit Stärken ein?

Weiter viel Gaudi und Gelingen damit!

PS: Du machst, Ihr macht, Sie machen das gut!