Wie funktioniert DIGITAL RECRUITING?
So, meine DIGITAL RECRUITING Serie ist letzte Woche zu Ende gegangen. Hier bekommst Du aber nochmal den gesamten Überblick mit jeweils einem kurzen Intro. So kannst Du Dir bequem die Teile raussuchen, die für Dich relevant sind. #havefun
#1 Der Bewerbermarkt ist kandidatenzentriert
„Wir haben gemessen, dass 69% aller Inserat-Besucher lediglich ihren Marktwert testen und ihre Eignung überprüfen wollen. Die Konkurrenz um aktiv Jobsuchende wird also immer größer und qualifizierte Fachkräfte müssen zusätzlich von einem Jobwechsel stärker überzeugt werden. Unternehmen müssen deshalb vor allem Methoden zur Ansprache latent suchender Personen etablieren um im „War-for-Talents“ zu bestehen.“ - HIER geht's zu Teil 1.
#2 Welche Infos gehören in die Stellenanzeige?
„Je nach Position gibt es deutliche Unterschiede, welche Details für Mitarbeiter dieser Branche besonders relevant und welche Informationen weniger relevant sind. Ingenieure interessieren sich eher für die Vergütung und das Team in dem sie arbeiten. Marketing Professionals legen hingegen verstärkt Wert auf den Standort und ihre zukünftigen Aufgaben.“ - Hier geht's zu Teil 2.
#3 Wie muss eine Stellenanzeige formuliert sein?
„Testen Sie unterschiedliche Job-Titel bei der Ansprache potenzieller Kandidaten und auf dem Inserat. Um den Zusammenhang zwischen Formulierung und Konvertierung messbar zu machen, verwenden Sie die jedoch unbedingt die gleichen Kanäle und Texte bei der Ansprache. Vergleichen Sie nun die Konvertierungsrate von Ausschreibungsbesuchern und eingegangenen Bewerbungen.“ - Hier geht's zu Teil 3.
#4 Warum ist mobile first auch bei Stellenanzeigen sooo wichtig?
„Mobile, interaktive Landingpages haben die klassische Ausschreibung längst ersetzt. Deshalb empfehlen wir dringend, „mobile first“ zu entwickeln. Doch auch wenn der Anteil mobiler Zugriffe überwiegt, sollte das Inserat auch für Desktop und Tablet jederzeit fehlerfrei erreichbar sein. Die Web-Entwicklung funktioniert heute fast ausschließlich responsive, so, dass die Darstellung für alle Endgeräte angepasst ist. Viele Ausschreibungen werden allerdings noch heute als DIN A4 Dokument konzipiert.“ - Hier geht's zu Teil 4.
#5 Warum ist die User Experience rund um die Stellenanzeige das nonplusultra?
„Reduzieren Sie generell die Hürden für Bewerber, indem Sie z.B. vollständige Bewerbungsunterlagen erst später im Prozess anfordern. Besonders bei passiv suchenden Kandidaten ist dies wichtig. Die Möglichkeit ein unverbindliches Interesse zu äußern und verschiedene Kanäle für den Erstkontakt anzubieten wird von Kandidaten geschätzt. Das muss nicht zwangsläufig in einem Mehraufwand für Recruiter resultieren, da die digitale Vorselektion eingehender Bewerbungen durch Online-Formulare, CV-Parser oder Chatbots heute leichter denn je ist. Qualifizierte Bewerbungen werden neben attraktiven Rahmenbedingungen vor allem durch ein positives Erlebnis im Bewerbungsprozess generiert.“ - Hier geht's zu Teil 5.
#6 Wann ist der richtige Zeitpunkt latent Suchende anzusprechen?
„Hier muss man klar zwischen der Aktivität von Aktiv- und Passivsuchenden differenzieren. Dass die Aktivität aktiv suchender Personen am Montag am höchsten ist und über den Verlauf der Woche abnimmt, ist weit verbreitet und korrekt. Entsprechend verzeichnen Jobbörsen die meisten Bewerbungen am Anfang der Woche. Doch auch die privat verbrachte Online-Zeit kann für das Recruiting genutzt werden – zum Beispiel über die digitale Ansprache potenzieller Bewerber in sozialen Netzwerken. Hiermit erreicht man u.a. passiv wechselwillige Personen. Der effektivste Zeitpunkt der Ansprache hängt jeweils von der verwendeten Recruiting-Methode ab.“ - Hier geht's zu Teil 6.
Dieser Artikel erschien zunächst auf meinem Blog www.saatkorn.com