Roxana Hlodec

Nachfolgeplanung neu ausgerichtet und Pipeline‑Coverage auf 75 % erhöht. Strukturierte HiPo‑Identifikation mit Executive Recruiting verknüpft. Kompetenzrahmen für neue Führungsprinzipien etabliert. Globale Executive Talent Reviews eingeführt, interne Besetzungen +15 %. Bias‑Analysen mit R umgesetzt. Peakon‑Daten zur Wirksamkeit der Leadership‑Kampagne genutzt. Executive Performance in Workday digitalisiert. Führungsprinzipien im Lifecycle verankert. 75 % der Nachfolger mit Entwicklungsplänen.

Ganzheitliche Verantwortung für Talentmanagement, Leadership Development, Performance- und Nachfolgeprozesse: globale Performance-Zyklen gesteuert, Führungskräfteprogramme entwickelt, Talent- und Kompetenzlücken geschlossen, Recruitingqualität gesteigert, agile Transformation unterstützt und L&D‑Projekte mit modernen Methoden umgesetzt.

In charge of talent management, succession planning, performance appraisal cycles, employee engagement, development programs, technical certifications, compensation & benefits and other HR activities for over 300 IT Operations employees  Effectively reduced hiring costs by 20% in 2013 through an internal promotion rate of 75% vs. the targeted 60%  Successfully coordinated the technical certification program  Properly reassigned 90% of the redundant workforce in efficient roles

 Reduced the learning curve by 2 weeks through the implementation of a training progress tracking tool and also through the improvement of the new employees induction training  Successfully implemented a system for standard operating procedures, centralization and mechanism review

 Increased revenue by 15% by adding 2 new languages, Polish and Czech, to the service desk  Received 100% positive customer feedback (Net promoter score)  Managed a multilingual team of 30 associates, offering around the clock support in 11 languages for 40.000 users